Skip to main content

Author: TNTP LAW

Thương lượng thu hồi công nợ trong lĩnh vực xây dựng có hiệu quả không?

Trong quá trình thu hồi công nợ nói chung và trong lĩnh vực xây dựng nói riêng, thương lượng là một phương án để thu hồi công nợ. Tuy nhiên không phải mọi quá trình thương lượng đều có thể đem lại lợi ích tốt nhất cho doanh nghiệp. Trong bài viết sau, luật sư của TNTP sẽ đưa ra quan điểm về việc thương lượng thu hồi công nợ trong lĩnh vực xây dựng có hiệu quả không.

1. Thương lượng là gì

Thương lượng là việc mà các bên trong một tranh chấp sẽ tiến hành việc trao đổi để tìm hiểu, dàn xếp, nhượng bộ để tháo gỡ những bất đồng phát sinh nhằm tìm ra một phương án chung có thể giải quyết tranh chấp mà không cần có sự trợ giúp hay phán quyết của bất kỳ bên thứ ba nào. Trong các phương thức giải quyết tranh chấp thì thương lượng được coi là là phương thức phổ biến và dễ dàng được thực hiện trong trường hợp các bên đều có thiện chí để giải quyết vụ việc, tương tự trong thu hồi công nợ trong lĩnh vực xây dựng thì thương lượng là một phương pháp hiệu quả mà doanh nghiệp nên sử dụng.

2. Đặc điểm của thương lượng

a) Chỉ có thể tiến hành dựa trên tinh thần tự nguyện, thiện chí, hợp tác

Đặc điểm đầu tiên của thương lượng là việc các bên đều phải có thiện chí giải quyết vụ việc, thiện chí được thể hiện khi các bên có thể cùng thống nhất trao đổi để đưa ra những quan điểm, yêu cầu dựa trên sự cân bằng về lợi ích giữa các bên nhằm tìm ra phương án giải quyết tối ưu nhất. Nếu một trong các bên không có sự tự nguyện và thiện chí thì không thể tiến hành việc thương lượng.

Đây là sự khác biệt cơ bản giữa thương lượng với các hình thức giải quyết tranh chấp khác khi thương lượng không chỉ là việc một bên có thể đưa ra yêu cầu với bên còn lại, mà là việc hai bên trao đổi để cùng nhau thống nhất một phương án tốt nhất cho cả hai. Khi đó các bên phải chấp nhận rằng lợi ích của bên còn lại sẽ phải được cân bằng với lợi ích của chính mình chứ không phải chỉ một bên được lợi và bên còn lại chịu bất lợi. Do đó,thương lượng có thể rất khó khăn hoặc dễ dàng tùy thuộc vào thái độ, cách thể hiện quan điểm và lợi ích của các bên.

b) Có nhiều ưu điểm so với các phương thức giải quyết tranh chấp khác

– Không bị rằng buộc bởi các thủ tục pháp lý hay các bên thứ ba. Chỉ cần các bên phát sinh tranh chấp tham gia nên đây là phương thức giải quyết công nợ hiệu quả và linh hoạt

– Do chỉ bao gồm các bên trong tranh chấp nên đây là phương thức giải quyết công nợ có tính bảo mật cao, đặc biệt là không làm tổn hại danh dự, uy tín cũng như mối quan hệ hợp tác giữa các bên nếu thương lượng thành công
– Không tốn kém chi phí hoặc lệ phí so với việc khởi kiện hoặc giải quyết tranh chấp tại Tòa án/Trọng tài thương mại. Các chi phí nếu có chỉ bao gồm việc di chuyển và các chi phí do các bên thỏa thuận, không chịu sự điều chỉnh của pháp luật.

– Thời gian giải quyết nhanh chóng nếu các bên có thể thống nhất phương án giải quyết, thời gian thanh toán khoản nợ có thể ngay sau khi các bên ký kết thỏa thuận chung để giải quyết công nợ.

3. Hạn chế của thương lượng thu hồi công nợ

Tuy có nhiều ưu điểm trong giải quyết tranh chấp nhưng thương lượng thu hồi công nợ có một số hạn chế như sau:

– Điều kiện bắt buộc là tất cả các bên phải có thiện chí giải quyết vụ việc, nếu không sẽ không thể đưa ra thỏa thuận giải quyết vụ việc.

– Thỏa thuận đạt được trong phương thức thương lượng không có tính cưỡng chế thi hành mà phụ thuộc vào sự tự nguyện của các bên. Do đó nếu một bên không thiện chí thực hiện thỏa thuận sẽ khiến thỏa thuận không còn giá trị.

– Chủ nợ phải chấp nhận phương án giải quyết tranh chấp bất lợi hơn khi phải chia sẻ lợi ích của mình với bên nợ. Khi đó có thể khoản tiền thu hồi được sẽ ít hơn so với khoản nợ thực tế.

Do đó, việc tiến hành phương án thu hồi công nợ trong lĩnh vực xây dựng có thể đem lại lợi ích hoặc bất lợi cho doanh nghiệp. Khi đó doanh nghiệp sẽ phải cân nhắc những lợi ích và bất lợi để lựa chọn việc thương lượng hiệu quả sao cho đảm bảo quyền lợi của mình. Như vậy có thể thấy thương lượng là một phương án giải quyết tranh chấp trong lĩnh vực xây dựng hiệu quả, tuy nhiên việc thương lượng không phải luôn đem lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau.

Trên đây là bài viết về quan điểm về việc thương lượng thu hồi công nợ trong lĩnh vực xây dựng có hiệu quả không của luật sư TNTP. Mong rằng bài viết này có ích với các độc giả.

Trân trọng,

Khởi kiện thu hồi công nợ trong lĩnh vực xây dựng có hiệu quả không?

Thu hồi nợ là một biện pháp thu hồi công nợ hiệu quả trong việc giải quyết tranh chấp nói chung và trong vấn đề thu hồi công nợ nói riêng. Đây là một phương pháp giải quyết công nợ tương đối phổ biến và được nhiều doanh nghiệp sử dụng. Trong bài viết sau, luật sư của TNTP sẽ đưa ra những ý kiến về việc khởi kiện thu hồi công nợ trong lĩnh vực xây dựng có hiệu quả không.

1. Khởi kiện thu hồi nợ là gì

Khởi kiện là việc bên nợ tiến hành nộp Đơn khởi kiện cùng các tài liệu liên quan đến các cơ quan giải quyết tranh chấp bao gồm Tòa án có thẩm quyền và Trung tâm trọng tài thương mại. Việc khởi kiện nhằm mục đích đề nghị đến các cơ quan giải quyết tranh chấp ban hành một văn bản có giá trị pháp lý, cũng như có giá trị để thi hành án bao gồm: Phán Quyết trọng tài đối với Trọng tài thương mại; và Quyết định/ Bản án có hiệu lực pháp luật đối với Tòa án có thẩm quyền.

Các Phán Quyết/ Quyết định/ Bản án có hiệu lực pháp luật được căn cứ vào các quy định của pháp luật cũng như các thông tin, tài liệu chứng cứ của vụ án. Do đó việc thi hành án sẽ được đảm bảo theo quy định của pháp luật, cơ quan thi hành án sẽ nhân danh quyền lực nhà nước để tiến hành các biện pháp thi hành án cần thiết, điều này đảm bảo bên nợ buộc phải thi hành án và thanh toán khoản nợ.

Vì các lý do trên, khởi kiện là một biện pháp được nhiều doanh nghiệp lựa chọn để thu hồi công nợ.

2. Ưu điểm và nhược điểm của việc khởi kiện thu hồi công nợ

a) Ưu điểm

– Việc chấp nhận yêu cầu khởi kiện của doanh nghiệp được cơ quan giải quyết tranh chấp căn cứ theo nội dung tài liệu chứng minh giao dịch của các bên như hợp đồng và các quy định liên quan của pháp luật, do đó nếu doanh nghiệp có căn cứ chứng minh yêu cầu của mình là hợp pháp thì Tòa án hoặc Trung tâm trọng tài sẽ chấp nhận yêu cầu này.

– Việc khởi kiện được thực hiện theo quy định của pháp luật giúp đảm bảo tính minh bạch.

– Phán quyết, Quyết định/ Bản án có giá trị pháp lý sẽ có giá trị thi hành án buộc bên nợ phải tuân thủ bất kể họ có muốn hay không.

– Cơ quan thi hành án sẽ nhân danh quyền lực nhà nước để tiến hành các biện pháp cưỡng chế thi hành án nếu bên nợ không hợp tác. Do đó đảm bảo khoản nợ được thu hồi hiệu quả.

b) Nhược điểm

– Phán quyết, Quyết định/ Bản án có thể bị kháng cáo, kháng nghị dẫn đến vụ việc bị kéo dài. Trường hợp Phán quyết, Quyết định/ Bản án bị kháng cáo, kháng nghị thành công thì yêu cầu của doanh nghiệp sẽ không được chấp nhận.

– Nếu doanh nghiệp không có đủ căn cứ, tài liệu chứng minh yêu cầu khởi kiện của mình thì Tòa án hoặc Trung tâm trọng tài sẽ không chấp nhận yêu cầu khởi kiện.

– Doanh nghiệp sẽ phải đóng Án phí, lệ phí tòa án trước khi các cơ quan này giải quyết tranh chấp. Số tiền phải nộp tùy thuộc vào giá trị khoản tiền yêu cầu bên nợ thanh toán nên có thể sẽ trở thành gánh nặng cho doanh nghiệp.

– Thủ tục thi hành án sẽ không hiệu quả nếu bên nợ không còn hoạt động hoặc không còn tài sản để thực hiện thi hành án. Khi đó quá trình thi hành án có thể kéo dài, một số giai đoạn thi hành án cũng sẽ yêu cầu doanh nghiệp phải đóng phí

3. Như vậy việc khởi kiện thu hồi công nợ trong lĩnh vực xây dựng có hiệu quả không?

Từ những yếu tố trên, có thể thấy tuy việc khởi kiện thu hồi công nợ có nhiều ưu điểm, phương pháp này cũng có nhiều hạn chế nhất định mà quan trọng nhất là việc doanh nghiệp có đủ căn cứ chứng minh yêu cầu khởi kiện của mình hay không?; Và việc sau khi đã có Phán quyết, Quyết định/ Bản án có hiệu lực pháp luật và đủ điều kiện để thi hành án thì bên nợ còn có thể thanh toán khoản nợ hay không?

Vì các lý do trên, doanh nghiệp cần căn cứ theo vụ việc của mình, khả năng tài chính cũng như giá trị của khoản nợ để cân nhắc lựa chọn việc khởi kiện thu hồi nợ đem lại giá trị cao nhất cho mình.

Trên đây là bài viết của luật sư TNTP về chủ đề: “Khởi kiện thu hồi công nợ trong lĩnh vực xây dựng có hiệu quả không?”. Mong rằng bài viết này sẽ có ích với các độc giả.

Trân trọng,

Người lao động cần làm gì khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) là hành vi của một bên trong quan hệ lao động chủ động chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại. Pháp luật lao động quy định các trường hợp mà người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động (“NLĐ”). Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều NSDLĐ đã không tuân thủ pháp luật mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với NLĐ. Vậy trong trường hợp này, NLĐ cần làm gì để bảo vệ quyền và lợi ích của mình? Trong bài viết “Người lao động cần làm gì khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” dưới đây, TNTP sẽ trình bày những nội dung mà NLĐ nên cân nhắc áp dụng.

1. Thu thập các chứng cứ liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Kể từ thời điểm NLĐ bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nếu NLĐ cho rằng việc chấm dứt như vậy là trái pháp luật, NLĐ cần nhanh chóng thu thập các chứng cứ liên quan đến vụ việc bao gồm: HĐLĐ, biên bản NSDLĐ xác định vi phạm của NLĐ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, quyết định chấm dứt HĐLĐ, giấy tờ thanh toán của NSDLĐ, các tài liệu nội bộ của doanh nghiệp liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ,…

Có thể nói rằng, việc NLĐ thu thập các chứng cứ đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc chứng minh hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là trái pháp luật.

2. Đánh giá tính hợp pháp của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

Để xác định tính hợp pháp của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ cần dựa trên quy định pháp luật, các tài liệu nội bộ hợp pháp của doanh nghiệp.

Thứ nhất, NLĐ cần xác định căn cứ mà NSDLĐ sử dụng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ có phù hợp với quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ”) không.

Thứ hai, NLĐ cần tìm hiểu các tài liệu nội bộ của doanh nghiệp có liên quan đến việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ như nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc,… để xác định doanh nghiệp có thực hiện các hành vi nào trái với quy định tại các tài liệu nội bộ không.

Thứ ba, NLĐ cần xác định NSDLĐ đã báo trước việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ đúng theo quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều 36 BLLĐ không.

3. Xác định các quyền lợi mà NLĐ được hưởng theo quy định pháp luật

Thứ nhất, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dù đúng pháp luật hay trái pháp luật, NSDLĐ có những nghĩa vụ sau với NLĐ: i) Thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của NLĐ; ii) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu NSDLĐ đã giữ của NLĐ; iii) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do NSDLĐ trả.

Thứ hai, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải chịu các trách nhiệm được quy định tại Điều 41 BLLĐ như: NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ,…

Do vậy, căn cứ vào tình hình thực tế, NLĐ có thể yêu cầu NSDLĐ phải chi trả các quyền lợi cho mình phù hợp với quy định pháp luật, hợp đồng lao động và các tài liệu nội bộ của doanh nghiệp.

4. Yêu cầu cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết vụ việc

Khi có các căn cứ, tài liệu chứng minh NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với mình, trước hết NLĐ có thể yêu cầu tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bảo vệ quyền lợi cho mình.

Trường hợp doanh nghiệp không có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, NLĐ có thể trực tiếp thương lượng với NSDLĐ, yêu cầu NSDLĐ chịu các trách nhiệm, chi trả các quyền lợi cho mình. Trường hợp việc thương lượng không thành công, NLĐ có thể yêu cầu các cá nhân, cơ quan, tổ chức sau bảo vệ quyền lợi cho mình: Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi NSDLĐ đặt trụ sở chính; Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng lao động; Tòa án nhân dân có thẩm quyền; Các cơ quan, tổ chức khác như cơ quan bảo hiểm xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Liên đoàn Lao động thành phố nơi NSDLĐ đặt trụ sở chính,…

Ngoài ra, NLĐ nên cân nhắc việc tìm kiếm sự hỗ trợ từ luật sư có chuyên môn trong lĩnh vực lao động. Bởi lẽ luật sư là người có nhiều kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn nên có thể hỗ trợ NLĐ giải quyết vụ việc như đề xuất hướng giải quyết, soạn thảo các văn bản, tư vấn và đại diện cho NLĐ trong quá trình bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.

Như vậy, khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ nên tìm hiểu các quy định pháp luật có liên quan, thu thập chứng cứ và tìm kiếm sự hỗ trợ pháp lý từ cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền để bảo vệ quyền lợi của bản thân.

Trên đây là bài viết “Người lao động cần làm gì khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” mà TNTP gửi đến bạn đọc. Trường hợp có vấn đề cần trao đổi, vui lòng liên hệ với TNTP để được hỗ trợ.

Trân trọng,

Hợp đồng về quyền sử dụng đất – Những lưu ý cần biết

Hợp đồng về quyền sử dụng đất là một loại hợp đồng được sử dụng khá phổ biến trong xã hội hiện nay. Tuy nhiên, so với các loại hợp đồng thông thường khác, hợp đồng quyền sử dụng đất cần đáp ứng một số điều kiện theo quy định của pháp luật mới phát sinh hiệu lực đối với các bên. Trong bài viết này, TNTP sẽ phân tích những nội dung cơ bản cần biết về loại hợp đồng này.

I. Định nghĩa

Căn cứ Điều 500 Bộ luật Dân sự 2015, hợp đồng về quyền sử dụng đất là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó người sử dụng đất chuyển đổi, chuyển nhượng, cho thuê, cho thuê lại, tặng cho, thế chấp, góp vốn quyền sử dụng đất hoặc thực hiện quyền khác theo quy định của Luật Đất đai cho bên kia; bên kia thực hiện quyền, nghĩa vụ theo hợp đồng đối với người sử dụng đất.

Có thể thấy, hợp đồng này  bao gồm nhiều loại hợp đồng khác nhau như hợp đồng chuyển đổi, chuyển nhượng, cho thuê, tặng cho, thế chấp, góp vốn bằng quyền sử dụng đất,… Tuy đối tượng của tất cả các loại hợp đồng này đều là quyền sử dụng đất nhưng nội dung của mỗi loại hợp đồng sẽ khác nhau.

II. Nội dung của hợp đồng quyền sử dụng đất

Hợp đồng quyền sử dụng đất thuộc đối tượng điều chỉnh của Bộ luật Dân sự 2015 và Luật Đất đai 2013,… Theo đó, nội dung của hợp đồng bao gồm các điều khoản do các bên thỏa thuận nhưng không được vi phạm điều cấm của pháp luật và không trái với đạo đức xã hội. Mặt khác, nội dung hợp đồng không được trái với quy định về mục đích sử dụng, thời hạn sử dụng đất, quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất và các quyền, nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật về đất đai và quy định khác của pháp luật có liên quan.

III. Hình thức hợp đồng hợp đồng quyền sử dụng đất

Căn cứ Điều 502 Bộ luật Dân sự 2015, hợp đồng về quyền sử dụng đất phải được lập thành văn bản theo hình thức phù hợp với quy định của Bộ luật này, pháp luật về đất đai và quy định khác của pháp luật có liên quan.

Căn cứ Khoản 3 Điều 167 Luật Đất đai 2013, hợp đồng chuyển nhượng, tặng cho, góp vốn bằng quyền sử dụng đất, quyền sử dụng đất và tài sản gắn liền với đất phải được công chứng hoặc chứng thực, trừ trường hợp kinh doanh bất động sản (một bên hoặc các bên tham gia giao dịch là tổ chức hoạt động kinh doanh bất động sản) được công chứng hoặc chứng thực theo yêu cầu của các bên.

IV. Khi nào hợp đồng có hiệu lực đối với các bên?

Thông thường các giao dịch dân sự có hiệu lực kể từ thời điểm giao kết. Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 503 Bộ luật Dân sự 2015, việc chuyển quyền sử dụng đất có hiệu lực kể từ thời điểm đăng ký theo quy định của Luật Đất đai.

V. Những lưu ý khác

Căn cứ Điều 64 Nghị định 43/2014/NĐ-CP và Khoản 5 Điều 14 Thông tư 02/2015/TT-BTNMT:

+ Hợp đồng về quyền sử dụng đất, quyền sở hữu tài sản gắn liền với đất của hộ gia đình phải được người có tên trên Giấy chứng nhận hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật về dân sự ký tên. Người có tên trên Giấy chứng nhận hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật về dân sự chỉ được thực hiện việc ký hợp đồng về quyền sử dụng đất, quyền sở hữu tài sản gắn liền với đất khi đã được các thành viên trong hộ gia đình sử dụng đất đồng ý bằng văn bản và văn bản đó đã được công chứng hoặc chứng thực theo quy định của pháp luật.

+ Hợp đồng quyền sử dụng đất, quyền sở hữu tài sản gắn liền với đất của nhóm người sử dụng đất, nhóm chủ sở hữu tài sản gắn liền với đất phải được tất cả các thành viên trong nhóm ký tên hoặc có văn bản ủy quyền theo quy định của pháp luật về dân sự, trừ trường hợp các chủ sở hữu căn hộ cùng sử dụng chung thửa đất trong nhà chung cư.

Trên đây là nội dung bài viết “Hợp đồng về quyền sử dụng đất – Những lưu ý cần biết” mà TNTP gửi đến bạn đọc. Nếu có bất kỳ vấn đề nào cần trao đổi, vui lòng liên hệ với TNTP để được hỗ trợ tốt nhất.

Trân trọng,

Những nội dung cơ bản cần biết về hợp đồng gửi giữ tài sản

Hợp đồng gửi giữ tài sản là một loại hợp đồng dân sự thông dụng, theo đó bên giữ nhận tài sản của bên gửi để bảo quản và trả lại chính tài sản đó cho bên gửi khi hết thời hạn hợp đồng. Còn bên gửi phải trả tiền công cho bên giữ, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, hợp đồng này đóng một vai trò rất quan trọng trong việc giữ gìn và quản lý tài sản, đồng thời cũng tạo ra những lợi ích kinh tế cho các bên tham gia. Trong bài viết dưới đây, TNTP sẽ cung cấp cho Quý độc giả các điều khoản và quy định cơ bản của hợp đồng gửi giữ tài sản.

I. Định nghĩa

Căn cứ Điều 554 Bộ luật Dân sự 2015, hợp đồng gửi giữ tài sản là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên giữ nhận tài sản của bên gửi để bảo quản và trả lại chính tài sản đó cho bên gửi khi hết thời hạn hợp đồng, bên gửi phải trả tiền công cho bên giữ, trừ trường hợp bên gửi không phải trả tiền công.

Như vậy, trong hợp đồng, bên gửi chuyển giao tài sản đồng thời chuyển quyền chiếm hữu tài sản cho bên nhận gửi giữ trong thời hạn nhất định. Bên nhận gửi giữ tiếp nhận tài sản và có nghĩa vụ bảo quản, trông giữ trong thời hạn do các bên thỏa thuận.

Hết thời hạn gửi giữ tài sản, bên giữ trả lại chính tài sản đó theo đúng tình trạng khi chuyển giao, còn bên gửi phải thanh toán tiền công cho việc gửi giữ. Tuy nhiên, các bên có thể thỏa thuận không tính tiền công cho việc giữ tài sản. Trong trường hợp này, bên giữ vẫn phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ giữ tài sản tương tự như trường hợp được nhận tiền công.

II. Đặc điểm pháp lý

Thứ nhất, đối tượng của hợp đồng có thể là động sản hoặc bất động sản, miễn là tài sản này có thể được tự do giao dịch. Đối với tài sản khó bảo quản hoặc tài sản có tính chất dễ cháy, độc hại… thì người gửi phải đóng gói cẩn thận và theo quy định của pháp luật, nếu có quy định. Người giữ tài sản phải có đầy đủ các phương tiện như kho, bãi, dụng cụ phòng cháy, chữa cháy để đảm bảo an toàn cho tài sản và đề phòng những trường hợp rủi ro xảy ra.

Thứ hai, hợp đồng này là một loại hợp đồng song vụ. Bên gửi có quyền yêu cầu bên giữ phải bảo quản tài sản gửi giữ và trả lại tài sản gửi giữ khi hết thời hạn hợp đồng hoặc theo yêu cầu của bên gửi. Bên giữ có quyền yêu cầu bên gửi phải nhận lại tài sản khi hết thời hạn hợp đồng và thanh toán tiền công theo thỏa thuận.

Thứ ba, hợp đồng này có thể là hợp đồng có đền bù hoặc không có đền bù. Theo đó, trong trường hợp bên gửi phải trả tiền công cho bên giữ thì đây là hợp đồng có đền bù. Ngược lại, nếu bên giữ không nhận tiền thù lao từ bên gửi thì đây là hợp đồng không có đền bù.

Thứ tư, hình thức của hợp đồng này có thể bằng lời nói, bằng văn bản hoặc xác lập bằng hành vi cụ thể. Thực tế, đối với những hợp đồng có giá trị nhỏ thì các bên thường lựa chọn hình thức hợp đồng bằng lời nói. Thông thường, bên giữ có thể giao vé cho bên gửi làm bằng chứng đã giao kết hợp đồng. Lưu ý, vé là căn cứ xác định việc tồn tại của hợp đồng, bản thân vé không phải là một bản hợp đồng.

Trên đây là nội dung bài viết “Những nội dung cơ bản cần biết về hợp đồng gửi giữ tài sản”. Hi vọng những chia sẻ nêu trên hữu ích đối với những ai đang quan tâm đến vấn đề này.

Trân trọng,

Các chứng cứ cần thu thập để chứng minh người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Kể từ thời điểm người lao động (“NLĐ”) bị người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”), nếu NLĐ cho rằng việc chấm dứt như vậy là trái pháp luật, NLĐ cần nhanh chóng thu thập các chứng cứ liên quan đến vụ việc. Trong bài viết dưới đây, TNTP sẽ thông tin đến NLĐ những chứng cứ quan trọng cần được NLĐ thu thập để chứng minh hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ.

1. Chứng cứ thể hiện mối quan hệ lao động

Chứng cứ đầu tiên mà NLĐ cần thu thập là hợp đồng lao động, bởi lẽ hợp đồng lao động là chứng cứ thể hiện quan hệ lao động tồn tại giữa NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, NLĐ và NSDLĐ không ký kết hợp đồng lao động, hoặc không ký kết dưới hình thức văn bản. Trong trường hợp này, NLĐ có thể thu thập các chứng cứ khác có giá trị chứng minh như hợp đồng thử việc, thư mời nhận việc, email thông báo nhận việc, email trao đổi công việc trong doanh nghiệp, bảng chấm công, các tài liệu thể hiện việc doanh nghiệp trả lương cho NLĐ như bảng lương cá nhân, giấy tờ chuyển khoản lương về tài khoản của NLĐ,…

2. Chứng cứ thể hiện căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ sẽ trình bày các căn cứ, lý do dẫn đến việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ như NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng,… Trong trường hợp này, NSDLĐ có thể lập các văn bản thể hiện hành vi vi phạm của NLĐ như biên bản họp, biên bản làm việc, biên bản sự việc,…

3. Chứng cứ thể hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có thể ban hành thông báo chấm dứt HĐLĐ, quyết định chấm dứt HĐLĐ,… Trường hợp NSDLĐ không ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ hoặc NSDLĐ có ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ nhưng không giao cho NLĐ hoặc NSDLĐ chỉ ban hành thông báo về việc chấm dứt HĐLĐ nhưng lại có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trên thực tế,… thì NLĐ cần thu thập các chứng cứ thể hiện bảo vệ của công ty không cho NLĐ vào làm việc, chứng cứ thể hiện công ty ngăn cản quyền làm việc của NLĐ,…

4. Chứng cứ thể hiện chế độ người sử dụng lao động đã thực hiện và chưa thực hiện cho người lao động

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ dù đúng pháp luật hay trái pháp luật, NSDLĐ vẫn phải thực hiện các trách nhiệm đối với NLĐ như: thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của NLĐ bao gồm tiền lương, trợ cấp thôi việc, tiền lương cho những ngày chưa nghỉ hằng năm,… Chứng cứ thể hiện cho các chế độ này bao gồm giấy tờ thanh toán, biên bản đối chiếu công nợ, sổ bảo hiểm xã hội,…

5. Các tài liệu nội bộ của doanh nghiệp

Như đã trình bày ở trên, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ cần viện dẫn các căn cứ chấm dứt phù hợp với quy định pháp luật. Một trong các căn cứ mà NSLĐ thường sử dụng là NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc. Để chấm dứt theo căn cứ này thì NSDLĐ buộc phải ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. NLĐ sẽ phải xem xét nội dung của quy chế, trình tự ban hành quy chế có đúng với quy định pháp luật không,…

Pháp luật không quy định cụ thể về trình tự, thủ tục mà NSDLĐ sẽ áp dụng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do vậy, NLĐ cần phải tìm hiểu trình tự, thủ tục này có được quy định trong tài liệu nội bộ của doanh nghiệp hay không, để từ đó đối chiếu doanh nghiệp đã tuân thủ quy định tại tài liệu nội bộ không. Ngoài ra, NLĐ cần thu thập quy chế lương, thưởng bởi tài liệu này sẽ được áp dụng để giải quyết quyền lợi cho NLĐ khi các bên đang có tranh chấp về mức tiền lương làm căn cứ giải quyết hậu quả của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Trường hợp mà doanh nghiệp có ban hành thỏa ước lao động, nội quy lao động,… NLĐ nên thu thập để tìm kiếm những nội dung liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ, quyền lợi của NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ,…

6. Các tài liệu khác có liên quan đến vụ việc

Ngoài những tài liệu nêu trên, NLĐ căn cứ vào tình hình sự việc thực tế để tiến hành thu thập các tài liệu khác có liên quan đến vụ việc. Ví dụ như trường hợp mức lương thực nhận của NLĐ có sự khác biệt so với mức lương quy định tại HĐLĐ thì NLĐ có thể thu thập các chứng cứ thể hiện tiền lương mà NLĐ được chi trả như bảng lương cá nhân, giấy tờ chuyển khoản lương về tài khoản của NLĐ,…

Thu thập và tổng hợp các chứng cứ sẽ hỗ trợ NLĐ chứng minh NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và tạo cơ sở để bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Hay nói cách khác, việc thu thập được đầy đủ chứng cứ sẽ giúp NLĐ có đầy đủ các căn cứ để chứng minh hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là trái pháp luật, để từ đó có thể yêu cầu NSDLĐ phải thực hiện các trách nhiệm do hành vi của mình.

Trên đây là bài viết “Các chứng cứ cần thu thập để chứng minh người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật” mà TNTP gửi đến bạn đọc. Trường hợp có vấn đề cần trao đổi, vui lòng liên hệ với TNTP để được hỗ trợ.

Trân trọng,

Thủ tục cấp Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư khi đầu tư theo hình thức hợp đồng BCC

Hợp đồng BCC được ký kết giữa nhà đầu tư trong nước với nhà đầu tư nước ngoài hoặc giữa các nhà đầu tư nước ngoài phải thực hiện thủ tục cấp Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư (“IRC”) theo quy định pháp luật đầu tư. Trong bài viết dưới đây, TNTP sẽ trình bày về thủ tục cấp IRC đối với dự án đầu tư không thuộc diện chấp thuận chủ trương đầu tư.

1. Thẩm quyền cấp Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư

Căn cứ Điều 39 Luật Đầu tư 2020, cơ quan tiếp nhận hồ sơ đề nghị cấp IRC đối với dự án đầu tư bao gồm:

(i) Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu kinh tế đối với dự án đầu tư trong khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu kinh tế, trừ trường hợp nêu tại mục (iii) dưới đây.

(ii) Sở Kế hoạch và Đầu tư cấp IRC đối với dự án đầu tư ngoài khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu kinh tế, trừ trường hợp nêu tại mục (iii) dưới đây.

(iii) Cơ quan đăng ký đầu tư nơi nhà đầu tư thực hiện dự án đầu tư, đặt hoặc dự kiến đặt văn phòng điều hành để thực hiện dự án đầu tư cấp IRC đối với dự án đầu tư sau đây:

– Dự án đầu tư thực hiện tại 02 đơn vị hành chính cấp tỉnh trở lên;

– Dự án đầu tư thực hiện ở trong và ngoài khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao và khu kinh tế;

– Dự án đầu tư trong khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu kinh tế nơi chưa thành lập Ban quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu kinh tế hoặc không thuộc phạm vi quản lý của Ban quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu kinh tế.

Cơ quan tiếp nhận hồ sơ đề nghị cấp IRC cũng đồng thời là cơ quan có thẩm quyền cấp IRC cho các nhà đầu tư, trừ các dự án thuộc diện phải xin chấp thuận chủ trương đầu tư của Quốc Hội, của Thủ tướng Chính phủ theo quy định tại Điều 34 và Điều 35 Luật Đầu tư 2020.

2. Hồ sơ đề nghị cấp IRC khi đầu tư theo hình thức hợp đồng hợp tác kinh doanh

Căn cứ Điều 27, Điều 33, Điều 38 Luật Đầu tư 2020 và Điều 36 Nghị định 31/2021/NĐ-CP, hồ sơ đề nghị cấp IRC đối với dự án đầu tư không thuộc diện chấp thuận chủ trương đầu tư bao gồm:

– Văn bản đề nghị thực hiện dự án đầu tư, gồm cả cam kết chịu mọi chi phí, rủi ro nếu dự án không được chấp thuận;

– Tài liệu về tư cách pháp lý của nhà đầu tư, như: Quyết định thành lập; Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp hoặc giấy tờ pháp lý tương đương khác của nhà đầu tư;

– Tài liệu chứng minh năng lực tài chính của nhà đầu tư gồm ít nhất một trong các tài liệu sau: (i) Báo cáo tài chính 02 năm gần nhất của nhà đầu tư; (ii) Cam kết hỗ trợ tài chính của công ty mẹ; (iii) Cam kết hỗ trợ tài chính của tổ chức tài chính; (d) Bảo lãnh về năng lực tài chính của nhà đầu tư; hoặc (iv) Tài liệu khác chứng minh năng lực tài chính của nhà đầu tư;

– Đề xuất dự án đầu tư gồm các nội dung chủ yếu sau: nhà đầu tư hoặc hình thức lựa chọn nhà đầu tư, mục tiêu đầu tư, quy mô đầu tư, vốn đầu tư và phương án huy động vốn, địa điểm, thời hạn, tiến độ thực hiện, thông tin về hiện trạng sử dụng đất tại địa điểm thực hiện dự án và đề xuất nhu cầu sử dụng đất (nếu có), nhu cầu về lao động, đề xuất hưởng ưu đãi đầu tư, tác động, hiệu quả kinh tế – xã hội của dự án, đánh giá sơ bộ tác động môi trường (nếu có) theo quy định của pháp luật về bảo vệ môi trường;

Trường hợp pháp luật về xây dựng quy định lập báo cáo nghiên cứu tiền khả thi thì nhà đầu tư được nộp báo cáo nghiên cứu tiền khả thi thay cho đề xuất dự án đầu tư.

– Bản sao giấy tờ về quyền sử dụng đất hoặc tài liệu khác xác định quyền sử dụng địa điểm để thực hiện dự án đầu tư nếu dự án đầu tư không đề nghị Nhà nước giao đất, cho thuê đất, cho phép chuyển mục đích sử dụng đất.

– Nội dung giải trình về công nghệ sử dụng trong dự án đầu tư đối với dự án thuộc diện thẩm định, lấy ý kiến về công nghệ theo quy định của pháp luật về chuyển giao công nghệ;

– Hợp đồng BCC;

– Tài liệu khác liên quan đến dự án đầu tư, yêu cầu về điều kiện, năng lực của nhà đầu tư theo quy định của pháp luật (nếu có).

3. Thủ tục cấp Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư

• Cơ quan đăng ký đầu tư cấp IRC đối với dự án đầu tư không thuộc diện chấp thuận chủ trương đầu tư trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được đề nghị cấp IRC của nhà đầu tư.

• Nhà đầu tư được cấp IRC nếu đáp ứng các điều kiện sau đây:

– Dự án đầu tư không thuộc ngành, nghề cấm đầu tư kinh doanh;
– Có địa điểm thực hiện dự án đầu tư;
– Dự án đầu tư phù hợp với quy hoạch cấp quốc gia, quy hoạch vùng, quy hoạch tỉnh, quy hoạch đô thị và quy hoạch đơn vị hành chính – kinh tế đặc biệt (nếu có);
– Đáp ứng điều kiện về suất đầu tư trên một diện tích đất, số lượng lao động sử dụng (nếu có);
– Đáp ứng điều kiện tiếp cận thị trường đối với nhà đầu tư nước ngoài.

Trên đây là nội dung bài viết “Thủ tục cấp Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư khi đầu tư theo hình thức hợp đồng BCC” mà TNTP gửi đến bạn đọc. Nếu có bất kỳ vấn đề nào cần trao đổi, vui lòng liên hệ với TNTP để được hỗ trợ tốt nhất.

Trân trọng,

Người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – Yêu cầu cá nhân, cơ quan, tổ chức nào giải quyết

Trong trường hợp người lao động (“NLĐ”) bị người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) trái pháp luật, NLĐ có quyền yêu cầu các cá nhân, cơ quan và tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cho mình. Trong bài viết dưới đây, TNTP sẽ trình bày một số cá nhân, cơ quan, tổ chức hỗ trợ, giải quyết tranh chấp cho NLĐ.

1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của NLĐ tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp.

Như vậy, có thể thấy, tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở được thành lập nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ nên khi quyền lợi của mình bị xâm phạm, NLĐ có thể yêu cầu tổ chức này phối hợp với mình để giải quyết tranh chấp liên quan đến việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

2. Người sử dụng lao động

Khi cho rằng NSDLĐ đã thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và có các căn cứ, tài liệu chứng minh, trước hết NLĐ nên thương lượng với NSDLĐ. Việc thương lượng có thể được thực hiện thông qua văn bản, email, họp online hoặc trực tiếp,… Trường hợp NSDLĐ thiện chí làm việc, hai bên có thể thỏa thuận hướng giải quyết phù hợp với lợi ích của hai bên. Trường hợp NSDLĐ vẫn giữ nguyên quan điểm hoặc từ chối làm việc với NLĐ, NLĐ có thể soạn thảo Đơn khiếu nại gửi NSDLĐ. Đây sẽ là chứng cứ thể hiện NLĐ đã thực hiện việc khiếu nại lần đầu đến NSDLĐ, sau đó NLĐ có thể tiếp tục thực hiện khiếu nại lần hai đến Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội.

3. Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội

NLĐ có thể yêu cầu Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi NSDLĐ đặt trụ sở chính giải quyết khiếu nại lần hai khi NLĐ không đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu của NSDLĐ hoặc đã hết thời hạn quy định mà khiếu nại không được giải quyết.

Thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý. Đối với vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn thì thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết không quá 60 ngày, kể từ ngày thụ lý.

4. Hòa giải viên lao động

NLĐ có thể yêu cầu hòa giải viên giải quyết tranh chấp với NSDLĐ. Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.

5. Hội đồng trọng lao động

Trường hợp NLĐ và NSDLĐ đồng ý giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động thì hai bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp theo quy định pháp luật.

6. Tòa án nhân dân có thẩm quyền

Sau khi không thể thương lượng thành công với NSDLĐ, đa số NLĐ đã thực hiện việc khởi kiện tại Tòa án nhân dân có thẩm quyền bởi tính tối ưu của phương thức này.

Thứ nhất, tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động, như vậy NLĐ có thể trực tiếp khởi kiện tại Tòa án nhân dân có thẩm quyền.

Thứ hai, NLĐ được miễn nộp tiền tạm ứng án phí, án phí khi NLĐ khởi kiện yêu cầu giải quyết tranh chấp vì chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Để được miễn tạm ứng án phí, án phí thì NLĐ cần nộp Đơn đề nghị miễn, giảm tạm ứng án phí, án phí, tạm ứng lệ phí Tòa án, lệ phí Tòa án cho Tòa án có thẩm quyền kèm theo các tài liệu, chứng cứ chứng minh thuộc trường hợp được miễn, giảm.

Thứ ba, trường hợp Tòa án ban hành bản án/ quyết định có lợi cho NLĐ thì NLĐ có quyền yêu cầu cơ quan thi hành án buộc NSDLĐ thi hành bản án/ quyết định của Tòa án. Đây có lẽ là sự tối ưu nhất của phương thức khởi kiện bởi lẽ khi giải quyết theo các phương thức khác, kể cả khi NSDLĐ và NLĐ đã ký kết thỏa thuận có lợi cho NLĐ mà NSDLĐ không thực hiện thì NLĐ không có quyền yêu cầu cơ quan thi hành án buộc NSDLĐ thực hiện thỏa thuận mà NLĐ tiếp tục thực hiện việc khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền.

7. Các cá nhân, cơ quan, tổ chức khác

NLĐ có thể yêu cầu các cơ quan, tổ chức khác giải quyết quyền lợi cho mình như cơ quan bảo hiểm xã hội (trong trường hợp phát sinh tranh chấp liên quan đến bảo hiểm như NSDLĐ không đóng đủ bảo hiểm cho NLĐ, NSDLĐ không chốt sổ bảo hiểm xã hội cho NLĐ,…), Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Liên đoàn Lao động thành phố nơi NSDLĐ đặt trụ sở chính,…

Ngoài ra, NLĐ có thể cân nhắc sử dụng dịch vụ pháp lý từ luật sư có chuyên môn trong lĩnh vực lao động. Luật sư sẽ đề xuất hướng giải quyết, soạn thảo các văn bản, tư vấn và đại diện cho NLĐ trong quá trình bảo vệ quyền lợi của NLĐ.

Trên đây là bài viết “Người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – Yêu cầu cá nhân, cơ quan, tổ chức nào giải quyết” mà TNTP gửi đến bạn đọc. Trường hợp có vấn đề cần trao đổi, vui lòng liên hệ với TNTP để được hỗ trợ.

Trân trọng,

Đánh giá tính hợp pháp của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) trái pháp luật sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi và đời sống của người lao động (“NLĐ”). Do đó, khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ cần xác định tính hợp pháp của việc này để từ đó yêu cầu các cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi cho mình. Để xác định tính hợp pháp của việc người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ cần dựa trên các quy định pháp luật, các tài liệu nội bộ hợp pháp của doanh nghiệp.

1. Đánh giá tính hợp pháp của căn cứ mà người sử dụng lao động đã sử dụng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ

NLĐ cần đánh giá căn cứ mà NSDLĐ đã sử dụng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ có phù hợp với quy định pháp luật không. NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các trường hợp được quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ”). Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 BLLĐ thì NSDLĐ được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Những trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau:

(a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ.

(b) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

(c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

(d) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 BLLĐ (Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết nếu HĐLĐ còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác).

(e) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 BLLĐ, trừ trường hợp có thỏa thuận khác (tham khảo thêm Nghị định số 135/2020/NĐ-CP quy định về tuổi nghỉ hưu).

(f) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

(g) NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 BLLĐ khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ (NLĐ phải cung cấp thông tin trung thực cho NSDLĐ về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu).

2. Đánh giá tính hợp pháp của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên các tài liệu nội bộ của doanh nghiệp

Do pháp luật không quy định cụ thể về trình tự, thủ tục mà NSDLĐ cần áp dụng khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nên trình tự, thủ tục này có thể được quy định trong các tài liệu nội bộ của doanh nghiệp.

NLĐ cần tìm hiểu các tài liệu nội bộ có liên quan đến việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ như nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc,… để xác định doanh nghiệp đã thực hiện đúng trình tự, thủ tục chưa, doanh nghiệp có thực hiện các hành vi nào trái với quy định tại các tài liệu nội bộ không và doanh nghiệp có thực hiện thiếu các quyền lợi nào của người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không.

Hiện nay, doanh nghiệp thường đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Tuy nhiên, để chấm dứt HĐLĐ theo trường hợp này thì NSDLĐ cần ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo đúng quy định pháp luật. Trường hợp NSDLĐ không ban hành hoặc ban hành quy chế không đúng theo quy định pháp luật thì NSDLĐ không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc. Pháp luật quy định rằng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.

3. Đánh giá tính hợp pháp của việc người sử dụng lao động báo trước đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động

NLĐ cần xác định NSDLĐ đã báo trước việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NLĐ đúng quy định pháp luật chưa. Việc báo trước được quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều 36 BLLĐ.

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp quy định tại các trường hợp (a), (b), (c), (e) và (g) đã nêu ở Phần 1 của bài viết này, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ như sau:

(i) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.

(ii) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.

(iii) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại trường hợp (b) đã nêu ở Phần 1.

(iv) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ (Tham khảo Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động).

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại các trường hợp (d) và (f) đã nêu ở Phần 1 thì NSDLĐ không phải báo trước cho NLĐ.

Trên đây là bài viết “Đánh giá tính hợp pháp của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” mà TNTP gửi đến bạn đọc. Trường hợp có vấn đề cần trao đổi, vui lòng liên hệ với TNTP để được hỗ trợ.

Trân trọng,

Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) có trách nhiệm cung cấp công việc và trả lương cho người lao động (“NLĐ”), đảm bảo môi trường làm việc an toàn, tuân thủ các quy định pháp luật và tôn trọng quyền lợi của NLĐ. Tuy nhiên, nhiều NSDLĐ đã không thực hiện đúng trách nhiệm của mình, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) trái pháp luật, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của NLĐ. Vậy trong trường hợp bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ có thể yêu cầu NSDLĐ phải chịu những trách nhiệm gì? Trong bài viết dưới đây, TNTP sẽ trình bày cụ thể những trách nhiệm mà NSDLĐ phải chịu khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

1. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ Điều 46, Điều 48, Khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ”), khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đúng hay trái pháp luật, NSDLĐ vẫn phải thực hiện các trách nhiệm với NLĐ như sau:

(i) Thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của NLĐ (tiền lương, trợ cấp thôi việc, tiền lương cho những ngày chưa nghỉ hằng năm,…) trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

(ii) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu NSDLĐ đã giữ của NLĐ;

(iii) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do NSDLĐ trả.

NLĐ cần lưu ý nội dung sau: Trường hợp chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì NLĐ được NSDLĐ thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ; NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Tùy thuộc vào tài liệu nội bộ của doanh nghiệp, thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ mà NSDLĐ có thể còn phải thực hiện các trách nhiệm khác đối với NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ như trả các khoản tiền hỗ trợ,… Do vậy, khi bị NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ, NLĐ cần căn cứ quy định pháp luật, quy định nội bộ của doanh nghiệp, thỏa thuận giữa hai bên để xác định những trách nhiệm mà NSDLĐ phải thực hiện với mình. Trường hợp NSDLĐ chưa thực hiện hoặc thực hiện chưa đầy đủ thì NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ thực hiện đầy đủ các trách nhiệm của mình.

2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, ngoài phải thực hiện các trách nhiệm được quy định tại phần 1 của bài viết, NSDLĐ còn phải chịu các trách nhiệm được quy định tại Điều 41 BLLĐ, bao gồm:

(i) NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

(ii) Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.

(iii) Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

(iv) Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả đã nêu ở trên, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt HĐLĐ.

(v) Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền NSDLĐ phải trả đã nêu ở trên và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

NLĐ cần lưu ý nội dung sau: Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ phải hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ.

Như vậy, khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ có thể yêu cầu NSDLĐ phải chịu các trách nhiệm theo quy định pháp luật.

Trên đây là bài viết “Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” mà TNTP gửi đến bạn đọc. Trường hợp có vấn đề cần trao đổi, vui lòng liên hệ với TNTP để được hỗ trợ.

Trân trọng,

Công ty Luật TNHH Quốc Tế TNTP và Các Cộng Sự

  • Văn phòng tại Hồ Chí Minh:
    Phòng 1901, Tầng 19 Tòa nhà Saigon Trade Center, 37 Tôn Đức Thắng, Phường Bến Nghé, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh
  • Văn phòng tại Hà Nội:
    Số 2, Ngõ 308 Tây Sơn, Phường Thịnh Quang, Quận Đống Đa, Hà Nội
  • Email: ha.nguyen@tntplaw.com


    Bản quyền thuộc về: Công ty Luật TNHH Quốc Tế TNTP và Các Cộng Sự