Cắt giảm nhân sự, tiền thưởng trong mùa dịch COVID-19

Thời gian gần đây, sự bùng phát trên phạm vi toàn cầu của dịch Covid-19 do chủng mới của virus Corona gây ra đã khiến nền kinh tế bị giảm sút, các doanh nghiệp chịu nhiều thiệt hại nặng nề. Đặc biệt là doanh nghiệp cung ứng dịch vụ lưu trú, du lịch, nhà hàng… Nhiều doanh nghiệp thay đổi chính sách về lao động để giảm thiệt hại kinh tế. Trong đó phổ biến là việc cắt giảm nhân sự, cắt giảm tiền lương, tiền thưởng. Vậy việc làm này của doanh nghiệp theo quy định có hợp pháp hay không?

1. Vấn đề cắt giảm nhân sự mùa dịch

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã và đang thực hiện cắt giảm nhân sự mùa dịch thông qua các hình thức: (i) Người lao động nghỉ việc tạm thời, (ii) Người lao động nghỉ việc dưới hình thức chấm dứt Hợp đồng lao động. Pháp luật lao động cũng có quy định về các trường hợp này như sau:

Người lao động nghỉ việc tạm thời, không chấm dứt Hợp đồng lao động.

Có ba (03) hình thức được quy định tại Bộ luật Lao động 2012 (“BLLĐ”) cho phép người lao động được nghỉ việc tạm thời như sau:

Tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động (“HĐLĐ”).

Căn cứ Khoản 5 Điều 32 của BLLĐ, người lao động (“NLĐ”) và người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ do tình trạng dịch bệnh nguy cấp. Tuy nhiên, khi tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ cần thỏa thuận và ấn định bằng văn bản về thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Và trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ làm việc trở lại. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ không phải trả lương và đóng các khoản bảo hiểm cho NLĐ do không phát sinh thực hiện công việc theo Hợp đồng.

Ngừng việc.

Căn cứ Điều 98 của BLLĐ, nếu vì các nguyên nhân khách quan như dịch bệnh nguy hiểm hoặc vì lí do kinh tế dẫn đến NLĐ phải ngừng công việc, thì tiền lương ngừng việc do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Trong thời gian ngừng việc, NSDLĐ vẫn phải đóng các khoản bảo hiểm cho NLĐ ngừng việc.

Nghỉ không hưởng lương.

Căn cứ Khoản 3 Điều 116 của BLLĐ, NLĐ và NSDLĐ có thể thỏa thuận về việc cho NLĐ nghỉ không hưởng lương. Trong trường hợp này, NLĐ nghỉ việc tạm thời và không hưởng lương trong thời gian nghỉ việc. Nếu NLĐ không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì NSDLĐ không đóng BHXH (theo Khoản 4 Điều 42 của Quyết định số 595/QĐ-BHXH ngày 14 tháng 4 năm 2017 của Bảo hiểm Xã hội Việt Nam).

Người lao động nghỉ việc, chấm dứt Hợp đồng lao động

Theo Điểm c Khoản 1 Điều 38 của BLLĐ, khi có những lý do bất khả kháng theo quy định của pháp luật (do dịch bệnh) mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải buộc thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ. Tuy nhiên cần lưu ý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải (i) chứng minh rằng mình đã tìm mọi biện pháp để khắc phục tình hình sa sút kinh tế do dịch bệnh, và (ii) thực hiện nghĩa vụ thông báo trước cho NLĐ theo Khoản 2 Điều 38 của BLLĐ, cụ thể như sau:

– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng cần lưu ý một vài trường hợp pháp luật không cho phép đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 39 của BLLĐ.

Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc khi đã làm việc thường xuyên đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương theo Điều 48 của BLLĐ.

2. Vấn đề cắt giảm tiền lương, tiền thưởng mùa dịch

Tính đến thời điểm hiện tại, pháp luật không có quy định về việc NSDLĐ được quyền cắt giảm tiền lương, tiền thưởng của NLĐ vì bất cứ lý do nào. Kể cả lý do chính đáng về sự kiện bất khả kháng như thiên tai, dịch bệnh là các sự kiện mà NSDLĐ không lường trước được. Tuy nhiên do NSDLĐ và NLĐ đã giao kết HĐLĐ, nên NSDLĐ có trách nhiệm trả đủ tiền lương và các khoản tiền liên quan khác theo HĐLĐ đã giao kết. Việc cắt giảm tiền lương, tiền thưởng của NLĐ là trái pháp luật. Trừ trường hợp NLĐ được sắp xếp nghỉ luân phiên để giảm gánh nặng tài chính cho NSDLĐ. Ví dụ, khi NLĐ làm việc và ngừng việc luân phiên. Tiền lương, tiền thưởng của NLĐ được tính dựa trên thời gian làm việc thực tế và mức lương thỏa thuận ngừng việc như đã phân tích ở trên.

Kết luận

Về vấn đề cắt giảm nhân sự, NSDLĐ có quyền thỏa thuận với NLĐ về nghỉ việc tạm thời hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nhưng lưu ý, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là khá rủi ro cho NSDLĐ. Do rất khó để chứng minh NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp để khắc phục tình hình kinh tế. Chúng tôi đã có nhiều kinh nghiệm đối với các vụ việc tương tự. Khi NLĐ khởi kiện NSDLĐ về hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và NSDLĐ không chứng minh được mình đã tìm mọi biện pháp để khắc phục tình hình khó khăn. Vì vậy, chúng tôi khuyến cáo NSDLĐ và NLĐ nên đạt được thỏa thuận bằng văn bản với nhau về việc nghỉ việc tạm thời hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, việc NSDLĐ tự ý cắt giảm tiền lương, tiền thưởng là trái pháp luật.

Trước tình hình diễn biến dịch bệnh phức tạp như hiện nay, NSDLĐ nên có cách tiếp cận và xem xét các trường hợp cắt giảm nhân sự, cắt giảm tiền lương, tiền thưởng một cách đúng đắn, hạn chế xung đột với NLĐ. Dẫn đến việc NLĐ khởi kiện do các hành vi trái pháp luật của mình. Hy vọng các thông tin mà bài viết đưa ra là hữu ích cho công việc của các bạn.

Trân trọng.

Có thể bạn quan tâm đến: Trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp khi vi phạm luật lao động trong mùa dịch COVID-19

Tham gia Fanpage Giải Quyết Tranh Chấp và Thu Hồi Nợ để có thêm những kiến thức pháp lý bổ ích.