Trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, việc giao kết hợp đồng thử việc là một trong những điều kiện bắt buộc để xác định quyền và nghĩa vụ của các bên cũng như là một trong những căn cứ để xác lập hợp đồng lao động sau khi kết thúc thời gian thử việc. Tuy nhiên trên thực tế, rất nhiều trường hợp sau khi chấm dứt thời gian thử việc theo hợp đồng thử việc, người lao động và người sử dụng lao động vẫn không giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động lại đề nghị kéo dài thời gian thử việc. Điều này gây ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động được pháp luật bảo vệ. Tuy nhiên theo quy định của pháp luật thì có được kéo dài thời gian thử việc hay không? Quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động được giải quyết như thế nào trong trường hợp này? Thông qua Án lệ số 20/2018/AL, TNTP xin chia sẻ những bình luận đối với hợp đồng thử việc cũng như thời gian thử việc, và việc kéo dài thời gian thử việc giữa người lao động và người sử dụng lao động.
A. TÓM TẮT ÁN LỆ
“Ông Trần Công T vào làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn L theo Thư mời nhận việc ngày 20-8-2013 với nội dung: “Loại hợp đồng lao động: Xác định thời hạn (12 tháng hoặc hơn). Thời gian thử việc: 02 tháng. Hết thời gian thử việc (từ ngày 09-9-2013 đến ngày 09-11-2013), ông T không nhận được thông báo kết quả thử việc nhưng vẫn tiếp tục làm việc. Công ty trách nhiệm hữu hạn L cho rằng sau 02 tháng thử việc, ông T không đáp ứng được yêu cầu của công việc, nên Công ty đã quyết định cho ông T thử việc thêm 01 tháng để tạo điều kiện cho ông T hoàn thành nhiệm vụ và để có thêm thời gian đánh giá năng lực của ông T. Tuy nhiên, không có tài liệu nào thể hiện giữa ông T và Công ty trách nhiệm hữu hạn L đã có thỏa thuận với nhau về việc kéo dài thời gian thử việc.
Ngày 24-02-2014, ông Trần Công T có đơn khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, với các yêu cầu:
- Hủy Quyết định số 15/QĐKL-2013 ngày 29-12-2013 của Công ty trách nhiệm hữu hạn L về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông (“QĐ 15/QĐKL-2013”); và
- Thanh toán các khoản tiền theo quy định của pháp luật đối với hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty L.
Tại Bản án lao động sơ thẩm số 01/2014/LĐ-ST ngày 12-8-2014, Tòa án nhân dân tỉnh Bình Thuận đã quyết định: (i) Bác yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn – ông Trần Công T đối với yêu cầu hủy QĐ 15/QĐKL-2013; (ii) Bác yêu cầu khởi kiện của ông T đối với yêu cầu Công L phải bồi thường và thanh toán các khoản tiền lương; tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời gian ông T không được làm việc tại Siêu thị L – Chi nhánh B.
Tại Bản án lao động phúc thẩm số 01/2015/LĐ-PT ngày 13-4-2015, Tòa phúc thẩm Tòa án nhân dân tối cao tại Thành phố Hồ Chí Minh đã quyết định: Không chấp nhận kháng cáo, giữ nguyên quyết định của án sơ thẩm.
Ông L tiếp tục có đơn đề nghị xem xét lại theo thủ tục giám đốc thẩm đối với quyết định của Tòa phúc thẩm nêu trên. Hội đồng thẩm phán TAND tối cao xét xử theo thủ tục giám đốc thẩm tuyên hủy Bản án lao động phúc thẩm số 01/2015/LĐPT ngày 13-4-2015 của Tòa phúc thẩm Tòa án nhân dân tối cao tại Thành phố Hồ Chí Minh và Bản án lao động sơ thẩm số 01/2014/LĐ-ST ngày 12-8-2014 cùa Tòa án nhân dân tỉnh Bình Thuận. Giao hồ sơ vụ án cho Tòa án nhân dân thành phố Phan Thiết, tỉnh Bình Thuận xét xử sơ thẩm lại theo đúng quy định của pháp luật.
Theo đó, Hội đồng thẩm phán TAND tối cao nhận định: Quan hệ giữa Công ty L và ông T sau khi hết thời gian thử việc là quan hệ lao động; Công ty L chưa ký kết hợp đồng lao động với ông T; Công ty L cũng chưa có thỏa ước lao động tập thể, chưa có nội quy lao động. Do đó, không có căn cứ để đánh giá mức độ không hoàn thành công việc của người lao động. Tòa án cấp sơ thẩm và Tòa án cấp phúc thẩm kết luận ông T thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động và không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông T là không có căn cứ.
B. NHẬN XÉT ÁN LỆ
Dựa trên phần tóm tắt án lệ, TNTP có một vài ý kiến nhận xét như sau:
Thứ nhất, về thời gian thử việc:
Căn cứ theo quy định tại Khoản 2 Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 quy định thời gian thử việc “Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên”. Theo đó, thời gian thử việc tối đa là 60 ngày, trong trường hợp này, Ông T vào làm việc tại Công ty L theo Thư mời nhận việc ngày 20-8-2013 với nội dung: “Loại hợp đồng lao động: Xác định thời hạn (12 tháng hoặc hơn). Thời gian thử việc: 02 tháng.
Hết thời gian thử việc (từ ngày 09-9-2013 đến ngày 09-11-2013), như vậy thời gian thử việc của ông T là từ ngày 09/09/2013 đến ngày 09/11/2013 là 60 ngày theo đúng quy định của pháp luật.
Theo đó, theo quy định của pháp luật thì thời gian thử việc tối đa là 60 ngày và người sử dụng lao động không được kéo dài thời gian thử việc tối đa này đối với người lao động dưới bất kỳ hình thức nào
Thứ hai, về quan hệ lao động:
Căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 27 bộ luật Lao động 2019 quy định về kết thúc thời gian thử việc và quy định tại Khoản 1 Điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật Lao Động thì chỉ có quy định về việc chuyển loại hợp đồng từ hợp đồng thử việc sang hợp đồng lao động, do đó, trong thời hạn 03 ngày trước khi hết thời hạn thử việc đối với ông T, công ty L có nghĩa vụ thông báo cho ông T kết quả công việc mà ông T đã làm thử tại Công ty L, tuy nhiên, Ông T đã không nhận được bất cứ thông báo của Công ty L về kết quả công việc mà ông T đã làm thử, sau đó, ông T tiếp tục làm việc tại công ty L đến ngày 19/12/2013. Việc Công ty L không thông báo với ông L về kết quả thử việc của ông L chậm nhất là ngày 06/11/2013 vi phạm về thời hạn thông báo của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
Công ty L cho rằng sau 02 tháng thử việc, ông T không đáp ứng được yêu cầu của công việc, nên Công ty đã quyết định cho ông T thử việc thêm 01 tháng để tạo điều kiện cho ông T hoàn thành nhiệm vụ và để có thêm thời gian đánh giá năng lực của ông T. Tuy nhiên, không có tài liệu nào thể hiện giữa ông T và Công ty L đã có thỏa thuận với nhau về việc kéo dài thời gian thử việc.
Ngoài ra, đại diện Công ty L thừa nhận rằng sau khi hết thời gian thử việc, ông T đã trở thành người lao động chính thức theo hợp đồng lao động có thời hạn là 12 tháng. Do đó, có đủ cơ sở để khẳng định quan hệ giữa ông T với Công ty L sau khi hết thời gian thử việc là quan hệ hợp đồng lao động.
Theo đó, có thể thấy, trong trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động trong thời hạn 03 ngày trước khi hết thời hạn thử việc và giao kết hợp đồng lao động với người lao động, nếu người sử dụng lao động không thông báo với người lao động trong thời hạn quy định và không có thỏa thuận khác giữa hai bên thì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ hợp đồng lao động.
Trong nội dung tranh chấp tại Án lệ 20/2018/AL, Hội đồng thẩm phán TAND tối cao đã nhận định rằng quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ hợp đồng lao động nếu sau khi kết thúc thời gian thử việc (60 ngày) mà hai bên không có thỏa thuận khác thì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ hợp đồng lao động.
Đây chính là quan điểm của Tòa án Nhân dân Tối cao về quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động sau khi kết thúc thời gian thử việc để áp dụng xét xử trong các trường hợp tranh chấp tương tự.
C. ÁP DỤNG THỰC TẾ
Thứ nhất, về thời gian thử việc, tranh chấp tại Án lệ 20/2018/AL là tranh chấp về xác lập quan hệ hợp đồng lao động sau khi hết thời gian thử việc, tuy nhiên nội dung của tranh chấp tại án lệ 20/2018, Tòa án Nhân dân Tối cao lại không nhận định là có được thỏa thuận với nhau về việc kéo dài thời hạn thử việc hay không? Theo quan điểm của TNTP, khi người lao động chưa đạt yêu cầu đối với kết quả công việc mà người lao động đã làm thử thì người sử dụng lao động không được kéo dài thời gian thử việc, không được ký hơp đồng thử việc lần 02; và
Thứ hai, về quan hệ lao động, sau khi hết thời gian thử việc mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà hai bên không có thỏa thuận khác thì giữa người lao động và người sử dụng lao động đã xác lập quan hệ hợp đồng lao động. Việc người sử dụng lao động thông báo với người lao động về kết quả công việc mà người lao động đã làm thử sau khi khi hết thời hạn thử việc sẽ không ảnh hưởng đến quan hệ hợp đồng lao động đã được xác lập giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Trên thực tế, do phụ thuộc vào tính chất, yêu cầu công việc, người sử dụng lao động vẫn tiến hành kéo dài thời gian thử việc dưới dạng thỏa thuận với người lao động ký hợp đồng học nghề, tập nghề để thêm thời gian đào tạo. Khi hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên ký kết hợp đồng lao động như quy định, việc này gây ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Trên đây là bài bình luận Án lệ số 20/2018/AL của TNTP. Qua đây có thể thấy, để bảo vệ tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động yếu thế trong quan hệ lao động, người lao động cần nắm rõ các quy định của pháp luật về thời gian thử việc đối với hợp đồng thử việc cũng như nghĩa vụ thông báo về kết quả thử việc của người sử dụng lao động đối với người lao động và việc chuyển từ hợp đồng thử việc sang hợp đồng lao động. TNTP mong bài viết này hữu ích với các bạn.
Trân trọng.
Công ty Luật TNHH Quốc tế TNTP và Các Cộng sự
Tầng 4, Số 200 Nguyễn Lương Bằng, Phường Quang Trung, Quận Đống Đa, Hà Nội
Luật sư Nguyễn Thanh Hà
Email: ha.nguyen@tntplaw.com
