Nhiều doanh nghiệp đã yêu cầu người lao động (“NLĐ”) phải ký Thỏa thuận không cạnh tranh (“Non-compete agreement – NCA”) đồng thời với ký kết Hợp đồng lao động. Tuy nhiên, do pháp luật Việt Nam chưa có quy định điều chỉnh nên còn tồn tại nhiều quan điểm khác nhau về NCA. Bài viết dưới đây sẽ cung cấp một số ý kiến về NCA để doanh nghiệp cùng NLĐ có thể hiểu và sử dụng thỏa thuận này đúng quy định của pháp luật.
1. Định nghĩa Thỏa thuận không cạnh tranh
Để phục vụ cho hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp phải đầu tư nhiều chi phí và nhân lực để thu thập, phát triển, bảo mật các thông tin như kiến thức, bí quyết công nghệ, chiến lược kinh doanh, danh sách khách hàng,… (gọi chung là thông tin mật). Tùy theo vị trí công việc mà NLĐ đảm nhận mà họ có thể biết những loại thông tin mật nhất định. Họ có thể sử dụng những thông tin mật này để thu lợi bằng các hình thức như tiết lộ thông tin mật cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp, thành lập hoặc làm việc cho các doanh nghiệp kinh doanh cùng ngành nghề với chính doanh nghiệp mà NLĐ từng làm việc.
Do đó, để bảo vệ thông tin mật, lợi thế kinh doanh và ngăn chặn những hành vi gây thiệt hại cho doanh nghiệp mà đa phần doanh nghiệp yêu cầu NLĐ phải ký NCA trước khi làm việc tại doanh nghiệp. Theo đó, NLĐ cam kết không thành lập, không làm việc cho các doanh nghiệp kinh doanh cùng ngành nghề với chính doanh nghiệp mà NLĐ từng làm việc, trong thời gian thực hiện quan hệ lao động hoặc sau khi chấm dứt quan hệ lao động.
2. Giá trị pháp lý của Thỏa thuận không cạnh tranh
Xét ở khía cạnh pháp luật lao động, NCA đã hạn chế quyền làm việc của NLĐ, vi phạm nguyên tắc “tự do lao động”. Tại Hiến pháp năm 2013, Khoản 1 Điều 35 quy định “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”. Tại Bộ luật Lao động năm 2019, Khoản 1 Điều 5 quy định về quyền của NLĐ là được “làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp”; Khoản 1 Điều 10 quy định quyền “được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm” của NLĐ và Khoản 1 Điều Điều 19 cho phép “Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết”. Tại Luật việc làm năm 2013, Khoản 1 Điều 4 quy định tại nguyên tắc về việc làm: “Bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc” và Khoản 6 Điều 9 quy định cấm các hành vi “Cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động”.
Trường hợp NCA được đưa vào hợp đồng lao động (dưới dạng một điều khoản hoặc một phụ lục của hợp đồng lao động) thì NCA đã vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại Khoản 2 Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2019, “Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”. Nếu NCA không được đưa vào hợp đồng lao động hay phụ lục hợp đồng mà được ký kết thành văn bản riêng, độc lập với hợp đồng lao động thì có được coi là thỏa thuận dân sự không? Để trả lời được câu hỏi này, chúng ta cần xét về bản chất của NCA. NCA xuất phát từ mối quan hệ lao động, chỉ khi phát sinh quan hệ lao động thì NLĐ mới được tiếp cận với các thông tin mật của doanh nghiệp, từ đó doanh nghiệp mới có nhu cầu ký kết NCA với NLĐ để bảo vệ lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Trường hợp NLĐ ký NCA mà không nhận được bất kỳ lợi ích gì để bù đắp cho phần nghĩa vụ phát sinh từ NCA trong và sau thời gian làm việc cho doanh nghiệp thì tính phụ thuộc của NCA vào quan hệ lao động được thể hiện rõ. Do vậy, NCA không được coi là quan hệ pháp luật dân sự mà được coi là quan hệ pháp luật lao động, được điều chỉnh bởi pháp luật lao động, có khả năng cao bị Tòa án tuyên là vô hiệu do vi phạm điều cấm của luật.
Trong Bản án số 420/2019/LĐ-PT ngày 15/5/2019, TAND thành phố Hồ Chí Minh căn cứ vào “quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp” để quyết định “Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của Doanh nghiệp U về việc buộc ông Phan Thanh B không được tiếp tục làm việc cho Doanh nghiệp P là đối thủ cạnh tranh trực tiếp của Doanh nghiệp U”. Trái ngược với quan điểm này, ngày 12/6/2018, TAND thành phố Hồ Chí Minh đã ra Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT công nhận hiệu lực của quyết định của Hội đồng trọng tài thuộc Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC). Tòa án nhận định rằng NLĐ đã từ bỏ quyền của mình bằng sự tự nguyện giao kết NCA nên NLĐ phải tuân thủ thỏa thuận. Có thể thấy Bản án số 420/2019/LĐ-PT và Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT cùng được TAND thành phố Hồ Chí Minh ban hành, tuy nhiên Tòa án lại đưa ra hai quan điểm khác nhau về cùng một vấn đề là xác định tính hợp pháp của NCA. Như vậy, việc xác định hiệu lực của NCA sẽ phụ thuộc hoàn toàn vào niềm tin nội tâm và các quan điểm pháp lý của từng thẩm phán khi giải quyết tranh chấp.
3. Làm cách nào để bảo vệ bí mật thông tin của doanh nghiệp hợp pháp?
Vì mục đích của Thỏa thuận bảo mật thông tin (“Non-Disclosure Agreement – NDA”) hay NCA đều nhằm ngăn cản những hành vi tiết lộ thông tin mật và gây thiệt hại cho doanh nghiệp, nên thay vì ký kết NCA thì doanh nghiệp có thể lựa chọn ký kết NDA. Đây là giải pháp an toàn cho doanh nghiệp bởi Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.” NDA tối thiểu phải bao gồm những nội dung sau: i) Danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; ii) Phạm vi sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; iii) Thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; iv) Phương thức bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; v) Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ, người sử dụng lao động trong thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; vi) Xử lý vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.
Trường hợp doanh nghiệp vẫn muốn ký kết NCA, doanh nghiệp nên lưu ý những nội dung sau để thỏa thuận này có khả năng được Tòa án chấp nhận, cụ thể:
Thứ nhất, doanh nghiệp nên quy định NCA trong văn bản độc lập với hợp đồng lao động, nói cách khác là không quy định NCA là điều khoản trong hợp đồng lao động hay phụ lục hợp đồng lao động. Bởi vì nếu đưa NCA vào hợp đồng lao động, Tòa án có khả năng cao là sẽ xem xét NCA dưới góc độ pháp luật lao động thay vì là thỏa thuận dân sự dưới góc độ pháp luật dân sự.
Thứ hai, doanh nghiệp nên quy định thời hạn hiệu lực và phạm vi áp dụng của NCA ở mức độ hợp lý.
Thứ ba, doanh nghiệp nên quy định NLĐ sẽ được nhận một khoản tiền hoặc lợi ích khi thực hiện NCA. Điều này khẳng định ý chí tự nguyện của NLĐ khi đồng ý nhận khoản đền bù để từ bỏ quyền của mình thay vì bị doanh nghiệp ép buộc ký kết NCA.
Thứ tư, doanh nghiệp không nên quy định cấm hoàn toàn NLĐ không được làm việc cho bên thứ ba. Vì quyền tự do làm việc là quyến hiến định của con người nên việc doanh nghiệp cấm NLĐ làm việc cho bên thứ ba là vi phạm pháp luật. Thay vào đó, doanh nghiệp có thể quy định hậu quả pháp lý mà NLĐ phải gánh chịu khi vi phạm các thỏa thuận trong NCA. Như vậy, doanh nghiệp vừa có thể yêu cầu NLĐ chịu các khoản phạt hay bồi thường, vừa khẳng định NCA là thỏa thuận dân sự.
Trên đây là bài viết về “Thỏa thuận không cạnh tranh – Hiểu thế nào để thực hiện đúng luật?” TNTP muốn gửi đến độc giả. Hy vọng bài viết này sẽ giúp ích cho các bạn.
Có thể bạn chưa đọc Các vấn đề cần lưu ý khi ký kết Hợp đồng lao động
Doanh nghiệp Luật TNHH Quốc tế TNTP và Các Cộng sự
Luật sư: Nguyễn Thanh Hà
Email: ha.nguyen@tntplaw.com
