Thực tế, ranh giới giữa hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ rất mong manh. Đặc biệt là đối với những hợp đồng dịch vụ có quy định về các dấu hiệu liên quan đến vấn đề trả công, trả lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,… trong nhiều trường hợp, có thể được xem là hợp đồng lao động. Vậy làm thế nào để phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ? Cách thức nào để soạn thảo hợp đồng dịch vụ không chồng lấn sang hợp đồng lao động? Hãy cùng TNTP tìm hiểu về vấn đề này thông qua bài viết dưới đây.
I. Phân biệt hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ
1. Cơ sở pháp lý
Hiện nay, hợp đồng lao động đang được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động 2019. Còn hợp đồng dịch vụ hiện nay đang được điều chỉnh bởi hai nguồn luật chính là Bộ luật Dân sự 2015 và Luật Thương mại 2005. Theo đó, tùy thuộc vào chủ thể và mục đích giao kết, hợp đồng dịch vụ có thể được xác định thuộc đối tượng điều chỉnh của Bộ luật Dân sự 2015 hoặc Luật Thương mại 2005.
2. Khái niệm
Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Ngoài ra, trường hợp hai bên thỏa thuận bằng văn bản có tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì cũng có thể được coi là hợp đồng lao động.
Theo Điều 513 Bộ luật Dân sự 2015, hợp đồng dịch vụ là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ.
Mặt khác, theo Khoản 9 Điều 3 Luật Thương mại, cung ứng dịch vụ là hoạt động thương mại, theo đó một bên (sau đây gọi là bên cung ứng dịch vụ) có nghĩa vụ thực hiện dịch vụ cho một bên khác và nhận thanh toán; bên sử dụng dịch vụ (sau đây gọi là khách hàng) có nghĩa vụ thanh toán cho bên cung ứng dịch vụ và sử dụng dịch vụ theo thỏa thuận.
Như vậy, có thể thấy khái niệm về “hợp đồng lao động” và “hợp đồng dịch vụ” khá giống nhau và khó phân biệt. Theo đó, cả hai loại hợp đồng này đều là sự thỏa thuận của các bên, có trả tiền khi thực hiện công việc. Vì vậy, việc xác định một hợp đồng là hợp đồng dịch vụ hay hợp đồng lao động không phải lúc nào cũng đơn giản và rõ ràng.
3. Sự ràng buộc pháp lý giữa các bên trong hợp đồng
Hợp đồng lao động có sự ràng buộc pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động. Theo đó, trong quá trình thực hiện hợp đồng, người lao động sẽ chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động cũng như phải tuân thủ các nội quy, quy chế do người sử dụng lao động ban hành.
Hợp đồng dịch vụ sẽ không có sự quản lý, giám sát, điều hành giữa các bên. Bởi lẽ kết quả cuối cùng mà các bên hướng tới khi giao kết hợp đồng là kết quả công việc. Cụ thể, trừ trường hợp có thỏa thuận khác, bên cung ứng dịch vụ có thể thực hiện công việc tại bất kỳ đâu, trong bất cứ thời điểm nào mà không cần chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của bên sử dụng dịch vụ mà chỉ cần đảm bảo hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng.
4. Chủ thể thực hiện hợp đồng
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, được hiểu là người lao động “bán” sức lao động của mình để được trả công, trả lương. Do đó, người lao động sẽ phải tự mình thực hiện hợp đồng lao động, không được chuyển giao cho người khác, trừ trường hợp có thỏa thuận khác với người sử dụng lao động.
Đối với hợp đồng dịch vụ, bên cung cấp dịch vụ có thể chuyển giao công việc cho người khác thực hiện nếu có sự đồng ý của bên sử dụng dịch vụ.
5. Trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội của người sử dụng lao động và bên sử dụng dịch vụ
Theo quy định của Luật Bảo hiểm Xã hội 2014, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm nộp hồ sơ đăng ký tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động.
Đối với hợp đồng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ không có trách nhiệm phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động.
II. Cách thức soạn thảo hợp đồng dịch vụ để không chồng lấn sang hợp đồng lao động
Như đã nêu trên, việc xác định ranh giới giữa hợp đồng lao động và hợp dịch vụ không phải lúc nào cũng đơn giản và rõ ràng. Trong rất nhiều trường hợp, tuy tên hợp đồng là hợp đồng dịch vụ nhưng cũng có thể bị xác định là hợp đồng lao động. Do đó, để soạn thảo hợp đồng dịch vụ để không chồng lấn sang hợp đồng lao động, Quý khách hàng cần lưu ý như sau:
Thứ nhất, về các thuật ngữ:
Khi soạn thảo hợp đồng dịch vụ, không nên sử dụng những cụm từ dễ gây nhầm lẫn thành hợp đồng lao động như “người lao động”, “người sử dụng lao động”, “tiền lương”, “tiền công”, “điều kiện lao động”,…
Thứ hai, về nội dung công việc:
● Hợp đồng cần thể hiện nội dung: không có sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động và người lao động không phải tuân thủ nội quy, quy chế của công ty,… mà chỉ cần đảm bảo khối lượng công việc và kết quả công việc;
● Mô tả chi tiết công việc; chỉ tiêu công việc; phí và phương pháp tính phí tương ứng với từng công việc.
Thứ ba, về các tài liệu chứng minh đi kèm:
● Cần có biên bản nghiệm thu và nội dung biên bản thể hiện rõ các công việc đã làm (đạt/không đạt) tương ứng với phạm vi công việc đã thống nhất trong hợp đồng.
● Trả phí tương ứng với phần công việc đã thực hiện, được các bên nghiệm thu.
Trên đây là nội dung bài viết “Phân biệt hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ” mà TNTP gửi đến quý độc giả. Hi vọng bài viết hữu ích đối với những ai đang quan tâm đến vấn đề này.
Trân trọng,
