Xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động thực hiện hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc

by | Jul 8, 2022 | Kiến Thức Pháp Luật

Hiện nay, theo Bộ luật Lao động năm 2019 (“BLLĐ 2019”), hình thức kỷ luật lao động sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất, tác động trực tiếp đến sự tồn tại của của quan hệ lao động, và từ hình thức kỷ luật này cũng phát sinh nhiều tranh chấp hợp đồng lao động. BLLĐ 2019 quy định cụ thể các trường hợp Người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) được quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với Người lao động (“NLĐ”). Trong bài viết tuần này, TNTP sẽ phân tích cụ thể về một trong các trường hợp này, cũng như đưa ra một số gợi ý để pháp chế doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đúng pháp luật.

1. Kỳ luật lao động sa thải là gì?

Kỷ luật lao động sa thải (“KLLĐST”) là hình thức kỷ luật lao động cao nhất mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật. Hậu quả pháp lý của sa thải là NLĐ bị chấm dứt Hợp đồng lao động, quan hệ lao động theo đó bị chấm dứt.

 2. Các trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải

2.1. NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc

Khi có chứng cứ chứng minh NLĐ thực hiện một trong các hành vi nêu trên tại nơi làm việc (nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của NSDLĐ), NSDLĐ chỉ cần căn cứ vào hành vi của NLĐ là đủ để sa thải NLĐ, không cần phải căn cứ vào hậu quả thiệt hại do hành vi đó gây ra bởi đây là những hành vi gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến trật tự trong doanh nghiệp.

Xét hành vi trộm cắp tài sản:

Hành vi trộm cắp được hiểu là hành vi lén lút, bí mật trốn tránh sự phát hiện của người quản lý tài sản để chiếm đoạt tài sản. Yếu tố lén lút, che giấu của hành vi này chỉ yêu cầu đối với chủ sở hữu hoặc người quản lý tài sản. Trong thực tế, người trộm cắp tài còn lén lút, che giấu đối với người khác, tuy nhiên điều này không bắt buộc đối với hành vi trộm cắp tài sản.

Do BLLĐ  2019 và các văn bản hướng dẫn chưa mô tả chi tiết về hành vi trộm cắp tài sản, nên NSDLĐ nên mô tả chi tiết hành vi này trong Nội quy lao động. Cụ thể, NSDLĐ có thể quy định về i) Chỉ cần NLĐ thực hiện hành vi trộm cắp tài sản tại nơi làm việc, không cần có thiệt hại xảy ra đều có thể bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải; ii) Đối tượng của hành vi trộm cắp tài sản có thể là tài sản của NSDLĐ, tài sản của NLĐ khác, tài sản của khách hàng hoặc của bất kỳ ai, miễn là hành vi này được thực hiện tại nơi làm việc, thì NSDLĐ có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với NLĐ.

Xét hành vi tham ô:

Theo Điều 353 Bộ luật Hình sự năm 2015, sửa đổi bổ sung năm 2017 (“BLHS 2015”), tham ô tài sản được hiểu là hành vi do người có chức vụ, quyền hạn thực hiện bằng hình thức lợi dụng chức vụ, quyền hạn chiếm đoạt tài sản mà mình có trách nhiệm quản lý. Như vậy, tương tự, tham ô trong BLLĐ năm 2019 được hiểu là hành vi do người có chức vụ, quyền hạn thực hiện bằng hình thức lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để chiếm đoạt tài sản của NSDLĐ mà NLĐ có trách nhiệm quản lý.

Người có trách nhiệm đối với tài sản có thể là người được giao nhiệm vụ trực tiếp quản lý tài sản như thủ quỹ, thủ kho, kế toán, người được giao vận chuyển tài sản của doanh nghiệp,… Ngoài ra, còn những người tuy không được giao trực tiếp quản lý tài sản nhưng lại có trách nhiệm trong việc quyết định việc thu chi, xuất nhập, mua bán, trao đổi tài sản như Giám đốc công ty, trưởng phó phòng,… Đối với những vụ việc tham ô có đồng phạm, đồng phạm có thể là những người không có chức vụ, quyền hạn. NSDLĐ nên quy định cụ thể vấn đề này trong nội quy lao động.

Hiện nay pháp luật không quy định rõ giá trị tài sản bị chiếm đoạt do hành vi “trộm cắp”, “tham ô” gây ra là bao nhiêu thì sẽ bị kỷ luật sa thải. Chính vì vậy, NSDLĐ có thể quy định vấn đề này trong nội quy lao động theo hướng, chỉ cần NLĐ có hành vi “trộm cắp”, “tham ô” là đủ căn cứ để áp dụng kỷ luật sa thải, không cần xét đến giá trị tài sản.

Xét hành vi đánh bạc:

Đánh bạc được hiểu là hành vi tham gia vào trò chơi được tổ chức bất hợp pháp mà sự thắng (hoặc thua) được trả bằng tiền hoặc hiện vật mà không được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho phép hoặc tuy được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho phép nhưng thực hiện không đúng quy định trong giấy phép được cấp.

Các hình thức đánh bạc truyền thống thường thấy là chơi bài, chơi lô đề, cá độ bóng đá, cá độ đua ngựa, đua xe,… Ngoài ra, hiện nay, hành vi đánh bạc trực tuyến xuất hiện nhiều như cá độ bóng đá qua internet, đánh bạc dưới vỏ bọc là các ứng dụng trò chơi game online có đổi thưởng từ tiền ảo sang tiền thật và ngược lại,…

Hiện nay pháp luật không quy định rõ giá trị mỗi lần đánh bạc là bao nhiêu thì NLĐ sẽ bị kỷ luật sa thải. Chính vì vậy, NSDLĐ có thể quy định vấn đề này trong nội quy lao động theo hướng, chỉ cần NLĐ có hành vi “đánh bạc” là đủ căn cứ để áp dụng kỷ luật sa thải, không cần xét đến giá trị mỗi lần đánh bạc, không cần xét đến hình thức đánh bạc truyền thống hay trực tuyến.

Xét hành vi cố ý gây thương tích và hành vi sử dụng ma túy:

Hành vi cố ý gây thương tích là hành vi cố ý xâm phạm đến thân thể, sức khỏe của người khác trong phạm vi nơi làm việc hoặc trong thời gian NLĐ làm việc tại đơn vị lao động.

Hành vi sử dụng ma túy tại nơi làm việc là hành vi sử dụng các chất ma túy được thực hiện bằng các hành động như tiêm, hút, chích,… trong phạm vi nơi làm việc. Các loại ma túy bị cấm sử dụng là Thuốc phiện, Morphine, Heroine, Cần sa và các chế phẩm từ cần sa,… được quy định cụ thể trong Nghị định số 73/2018/NĐ-CP của Chính phủ quy định các danh mục chất ma túy và tiền chất, được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 60/2020/NĐ-CP.

Thực tế tồn tại trường hợp NLĐ không sử dụng ma túy tại nơi làm việc nhưng bị hạn chế về khả năng nhận thức và làm chủ hành vi trong thời gian làm việc, tại nơi làm việc do đã sử dụng ma túy. Xét về hậu quả xảy ra đối với NSDLĐ khi NLĐ sử dụng ma túy tại nơi làm việc và hành vi NLĐ không sử dụng ma túy tại nơi làm việc nhưng bị hạn chế khả năng nhận thức và điểu khiển hành vi là như nhau, vậy NSDLĐ có thể xử lý KLLĐ sa thải đối với NLĐ sử dụng ma túy trước thời giờ làm việc nhưng bị hạn chế khả năng nhận thức và làm chủ hành vi trong thời giờ làm việc, tại nơi làm việc không? Chúng tôi cho rằng đây là việc có thể thực hiện, nếu NSDLĐ lường trước và quy định rõ ràng tại Nội quy lao động, làm cơ sở cho việc xử lý kỷ luật lao động sa thải nếu có hành vi vi phạm xảy ra.

Trên đây là trường hợp đầu tiên mà NSDLĐ có thể căn cứ để xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với NSDLĐ. Bên cạnh hoạt động tư vấn pháp luật, chúng tôi sẽ tiếp tục phân tích các trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức sa thải trong các bài của tuần tới. Xin mời quý độc giả quan tâm theo dõi trong các bài tiếp theo.

Trân trọng.

  1. Để biết thêm thông tin và nhận được các bài viết mới nhất của Công ty Luật TNHH Quốc tế TNTP và Các Cộng sự, vui lòng tham gia các Fanpage trên Facebook của chúng tôi tại:
  1. Để cập nhật các kiến thức pháp lý, vui lòng tìm hiểu theo đường link sau:

https://dsdc.com.vn/category/chia-se-kien-thuc-phap-ly-ban-tin-phap-ly/

  1. Để biết thêm về các dịch vụ pháp lý của Công ty Luật TNHH Quốc tế TNTP và Các Cộng sự, vui lòng tìm hiểu theo các đường link sau:
  1. Để biết thêm thông tin chi tiết, vui lòng liên hệ cho chúng tôi theo thông tin sau:

Công ty Luật TNHH Quốc tế TNTP và Các Cộng sự

Luật sư Nguyễn Thanh Hà

Số điện thoại: 0931 798 818

Email: ha.nguyen@tntplaw.com