Quan hệ lao động là một quan hệ chủ chốt trong cuộc sống xã hội hiện nay. Để có thể phát sinh thu nhập, từ đó có sự chi tiêu, đầu tư, thúc đẩy kinh tế phát triển thì lao động là điều cần thiết. Tuy nhiên, thực tiễn Việt Nam cho thấy quyền lợi của người lao động vẫn chưa được bảo đảm. Có rất nhiều trường hợp người sử dụng lao động (NSDLĐ) không ký hợp đồng với người lao động (NLĐ) hoặc hợp đồng có nhiều điều khoản bất lợi cho người lao động nhưng người lao động không hiểu rõ hoặc đánh giá thấp những điều khoản này. Đến khi bị chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), người lao động không thể đòi lại những quyền lợi của mình do đã “trót” ký và đồng ý với những điều khoản bất lợi.
Vậy để bảo vệ quyền lợi của mình, trước tiên người lao động phải có sự hiểu biết về pháp luật lao động và đọc kỹ HĐLĐ trước khi ký. Ngoài ra, Các vấn đề cần lưu ý khi ký kết Hợp đồng lao động
Thời hạn thử việc
Theo quy định của pháp luật, NLĐ và NSDLĐ có thể ký HĐLĐ có điều khoản thỏa thuận về thử việc. Đây cũng là tiền đề để hai bên bước vào quan hệ lao động chính thức sau này. Tuy nhiên, nhiều NLĐ thường đánh giá thấp quy định này mà không biết quyền lợi của mình đang bị xâm phạm.
Về thời hạn thử việc được quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ), trường hợp NSDLĐ quy định thời hạn thử việc vượt quá quy định tại Điều 25 thì sẽ vi phạm pháp luật và có thể bị xử phạt vi phạm hành chính.
Căn cứ vào Điều 26 BLLĐ, tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Đây là quy định mà NSDLĐ vi phạm rất nhiều trên thực tế, do đó NLĐ cần phải đặc biệt lưu ý để bảo vệ quyền lợi cho mình.
Căn cứ vào Điều 27 BLLĐ, khi kết thúc thời hạn thử việc, NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ. Nếu thử việc đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết.
Như vậy, để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, khi thỏa thuận ký HĐLĐ, NLĐ cần xem lại về thời hạn và lương thử việc có đúng quy định của pháp luật không. Tuy nhiên, NLĐ cần lưu ý rằng theo quy định hiện hành, trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước mà không phải bồi thường.
Lương và các quyền lợi khác
Khi làm việc, điều mà NLĐ quan tâm nhất luôn là lương và các quyền lợi khác như bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), các trợ cấp như tiền thưởng, tiền nghỉ phép năm, chế độ nâng lương, … Do đó, NLĐ phải đặc biệt chú ý vào nội dung về lương và các quyền lợi khác trong HĐLĐ.
Quy định về tiền lương được quy định tại Chương VI BLLĐ, trong đó tiền lượng bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Pháp luật không điều chỉnh về mức lương tối đa hay mức lương cố định cho từng công việc nên NSDLĐ và NLĐ có thể tự do thỏa thuận. Tuy nhiên, pháp luật quy định mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
Kỷ luật lao động
Căn cứ vào Điều 124 BLLĐ, các hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải.
Trong đó, có hai vấn đề NSDLĐ thường xuyên vi phạm:
- Phạt giảm/trừ tiền lương: Hiện nay, không thiếu công ty áp dụng hình thức phạt trừ tiền lương khi nhân viên, NLĐ có hành vi vi phạm nội quy, quy chế như đi làm muộn, nghỉ không phép, không đạt kết quả công việc, … Tuy nhiên, hình thức phạt giảm/trừ tiền lương không phải hình thức xử lý kỷ luật lao động. Do đó, nếu NSDLĐ quy định việc áp dụng hình thức phạt giảm/trừ tiền lương trong HĐLĐ thì sẽ vi phạm quy định của pháp luật tại Khoản 2 Điều 127 BLLĐ.
- Sa thải: Trên thực tế, khi áp dụng hình thức sa thải, NSDLĐ thường vi phạm trong việc xử lý kỷ luật lao động như: việc xử lý kỷ luật lao động không có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; NLĐ không có mặt trong phiên họp xử lý kỷ luật lao động hoặc không có quyền tự bào chữa; việc xử lý kỷ luật không được ghi thành biên bản (Khoản 1 Điều 122 BLLĐ).
Do đó, trước khi ký HĐLĐ, NLĐ nên lưu ý đến những quy định về kỷ luật lao động trong HĐLĐ cũng như nội quy lao động, quy chế của công ty nơi NLĐ định làm việc.
Chấm dứt HĐLĐ
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những tranh chấp phổ biến và xảy ra nhiều nhất ở quan hệ lao động. Để có thể bảo vệ quyền lợi của mình, NLĐ cần nắm được vấn đề sau:
- Các trường hợp mà NLĐ và NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ: NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo căn cứ tại Điều 35 BLLĐ. NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo căn cứ tại Khoản 1 Điều 36 BLLĐ. Ngoài ra, NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu thuộc một trong các trường hợp tại Điều 37 BLLĐ. Một số trường hợp đặc biệt, NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kính tế (Điều 42 BLLĐ); do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã (Điều 43 BLLĐ).
- Thủ tục khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Trong các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 35 và Khoản 1 Điều 36 BLLĐ, NLĐ và NSDLĐ đều có nghĩa vụ phải thông báo trước một khoảng thời gian hợp lý do BLLĐ quy định. Trong các trường hợp đặc biệt tại Điều 42 và Điều 43 BLLĐ, NSDLĐ phải thực hiện phương án sử dụng lao động và phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
Tóm lại, với những phân tích trên, những nội dung chính mà NLĐ nên chú ý đến khi thỏa thuận về HĐLĐ với NSDLĐ là thời hạn thử việc, lương và các quyền lợi khác, kỷ luật lao động, chấm dứt HĐLĐ. TNTP mong những chia sẻ pháp lý này sẽ có ích với bạn.
Trân trọng.
Công ty Luật TNHH Quốc tế TNTP và Các Cộng sự
Tầng 4 số 200 phố Nguyễn Lương Bằng, Phường Quang Trung, Quận Đống Đa, Hà Nội
Luật sư: Nguyễn Thanh Hà
Email: ha.nguyen@tntplaw.com
