Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nhất, không chỉ tác động trực tiếp nguồn thu nhập hiện tại mà còn có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự nghiệp của NLĐ. Vậy nên, với tinh thần bảo vệ NLĐ, pháp luật lao động Việt Nam quy định khá chặt chẽ về những trường hợp mà NSDLĐ được áp dụng hình thức sa thải.
Bài viết cuối cùng của chủ đề “Các trường hợp mà NSDLĐ có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với NLĐ”, TNTP phân tích hai trường hợp cuối cùng mà NSDLĐ có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ, cụ thể: (i) NLĐ tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật NLĐ; (ii) NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng.
Các trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải
NLĐ tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật NLĐ và tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng
a) NLĐ tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật
Căn cứ Khoản 3 Điều 125 BLLĐ 2019, NSDLĐ có thể xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải nếu NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật, được quy định tại Điều 126 của BLLĐ như sau:
- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được NSDLĐ xét giảm thời hạn.
Tương tự như Khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019 về việc NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ, thì Khoản 3 Điều 125 BLLĐ 2019 cũng tạo tính mở nhất định đối với NSDLĐ để tiến hành xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải đối với NLĐ. Theo đó, luật và các văn bản hướng dẫn không quy định rõ ràng về các hành vi vi phạm, mức độ, tính chất của hành vi thì bị kỷ luật bằng hình thức cách chức hoặc kéo dài thời hạn nâng lương.
Điều này cũng thể hiện pháp luật lao động Việt Nam luôn đề cao thỏa thuận tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ, NSDLĐ được chủ động quy định trong Nội quy lao động hoặc thỏa thuận trong HĐLĐ với NLĐ để làm căn cứ xử lý KLLĐ. Đây là những quy định mở mà các doanh nghiệp cần lưu ý vận dụng để xây dựng, thiết lập, tăng cường KLLĐ, tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
b) NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng
Theo Điểm e Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019
NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ, NSDLĐ không phải báo trước cho NLĐ.
Còn theo Khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Như vậy, khác với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chỉ cần NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng đủ số ngày theo luật định (không yêu cầu yếu tố “liên tục” của hành vi) thì NSDLĐ có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ.
Cũng tại Khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019
“lý do chính đáng” được quy định là thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. BLLĐ cũng liệt kê chưa đầy đủ và chi tiết các trường hợp được coi là lý do chính đáng, NSDLĐ có thể quy định chi tiết trong nội quy lao động về các trường hợp được coi lý do chính đáng, ví dụ như thân nhân của người lao động bao gồm ai; cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền là những cơ sở nào;…
Trên đây là hai trường hợp cuối cùng mà NSDLĐ có thể căn cứ để xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với NLĐ. Hy vọng bài viết của TNTP giúp ích cho quý độc giả, hẹn gặp lại trong các bài phân tích pháp luật ở các chủ đề tiếp theo.
