Hợp đồng lao động là sự ràng buộc pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động về điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động, mức thu nhập,… Tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động là tranh chấp điển hình trong lao động, xuất phát từ sự không hiểu rõ quy định về hợp đồng lao động của hai bên trong mối quan hệ lao động. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ phân tích một số nội dung cơ bản mà doanh nghiệp, người lao động cần lưu ý khi giao kết hợp đồng lao động tại Việt Nam.
1. Định nghĩa về Hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 13 Bộ Luật lao động 2019, Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Như vậy, hợp đồng lao động là căn cứ để bảo đảm quyền, nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động; đồng thời, cũng là căn cứ để giải quyết tranh chấp (nếu phát sinh). Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Hợp đồng lao động phải được thể hiện bằng văn bản hoặc dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. Tuy nhiên, hai bên vẫn có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ một số trường hợp sau, đối tượng của hợp đồng lao động là công việc mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; ký kết hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi, với lao động là người giúp việc gia đình.
2. Những nội dung cần lưu ý
Về loại hợp đồng lao động
Điều 20 Bộ Luật lao động 2019 quy định hai loại hợp đồng lao động như sau:
- Hợp đồng không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
- Hợp đồng xác định thời hạn: là hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Đối với loại hợp đồng này, pháp luật không quy định thời hạn tối thiểu mà chỉ quy định thời hạn tối đa của hợp đồng là 36 tháng.
Pháp luật quy định khá chặt chẽ, cụ thể về các trường hợp mà doanh nghiệp được chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Việc doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động không thuộc các trường hợp được quy định trong luật được coi là vi phạm pháp luật và doanh nghiệp phải chịu hậu quả cho hành vi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Do vậy, từ khi giao kết hợp đồng, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng các yếu tố như trình độ chuyên môn, nhu cầu của doanh nghiệp, ý thức làm việc của nhân sự,… để từ đó xác định loại hợp đồng ký kết và thời hạn phù hợp của hợp đồng. Thông thường, các doanh nghiệp lựa chọn giao kết từ 1-2 hợp đồng lao động có thời hạn, sau một quá trình người lao động làm việc, doanh nghiệp tiến hành đánh giá và quyết định có tiếp tục ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn hay không.
3. Về nội dung của hợp đồng lao động
Hai bên có quyền tự do thỏa thuận các điều khoản mà pháp luật không cấm, tuy nhiên để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như hạn chế tranh chấp xảy ra trong quan hệ lao động, pháp luật quy định hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau:
- Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng bên phía người sử dụng lao động;
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
- Công việc và địa điểm làm việc;
- Thời hạn của hợp đồng lao động;
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
- Chế độ nâng bậc, nâng lương;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Ngoài ra, khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.
4. Thẩm quyền giao kết Hợp đồng lao động
Để đảm bảo hiệu lực của hợp đồng lao động, khi giao kết hợp đồng, doanh nghiệp và người lao động cần kiểm tra, xem xét chủ thể đang giao kết có đáp ứng điều kiện về thẩm quyền không.
Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động của doanh nghiệp:
Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật. Tại các doanh nghiệp, việc người đại diện theo pháp luật ủy quyền cho phó tổng giám đốc, trưởng phòng hành chính nhân sự,… ký kết hợp đồng lao động là điều thường xuyên xảy ra. Để đảm bảo tính hiệu lực của hợp đồng, người lao động nên đề xuất được xem Giấy ủy quyền của người ký kết hợp đồng phía doanh nghiệp.
Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động của người lao động:
- Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
- Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
- Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
- Người lao động được những Người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
Ngoài ra, các bên cần lưu ý quy định sau, dù ở phía người sử dụng lao động hay người lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác quyền này.
Trên đây là bài viết “Những nội dung căn bản cần lưu ý khi soạn thảo và ký kết hợp đồng lao động”. Chúng tôi hi vọng bài viết này có ích với các bạn.
Trân trọng,
