Việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) trái pháp luật sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi và đời sống của người lao động (“NLĐ”). Do đó, khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ cần xác định tính hợp pháp của việc này để từ đó yêu cầu các cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi cho mình. Để xác định tính hợp pháp của việc người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ cần dựa trên các quy định pháp luật, các tài liệu nội bộ hợp pháp của doanh nghiệp.
1. Đánh giá tính hợp pháp của căn cứ mà người sử dụng lao động đã sử dụng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ
NLĐ cần đánh giá căn cứ mà NSDLĐ đã sử dụng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ có phù hợp với quy định pháp luật không. NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các trường hợp được quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ”). Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 BLLĐ thì NSDLĐ được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Những trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau:
(a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ.
(b) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
(c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
(d) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 BLLĐ (Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết nếu HĐLĐ còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác).
(e) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 BLLĐ, trừ trường hợp có thỏa thuận khác (tham khảo thêm Nghị định số 135/2020/NĐ-CP quy định về tuổi nghỉ hưu).
(f) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
(g) NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 BLLĐ khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ (NLĐ phải cung cấp thông tin trung thực cho NSDLĐ về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu).
2. Đánh giá tính hợp pháp của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên các tài liệu nội bộ của doanh nghiệp
Do pháp luật không quy định cụ thể về trình tự, thủ tục mà NSDLĐ cần áp dụng khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nên trình tự, thủ tục này có thể được quy định trong các tài liệu nội bộ của doanh nghiệp.
NLĐ cần tìm hiểu các tài liệu nội bộ có liên quan đến việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ như nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc,… để xác định doanh nghiệp đã thực hiện đúng trình tự, thủ tục chưa, doanh nghiệp có thực hiện các hành vi nào trái với quy định tại các tài liệu nội bộ không và doanh nghiệp có thực hiện thiếu các quyền lợi nào của người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không.
Hiện nay, doanh nghiệp thường đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Tuy nhiên, để chấm dứt HĐLĐ theo trường hợp này thì NSDLĐ cần ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo đúng quy định pháp luật. Trường hợp NSDLĐ không ban hành hoặc ban hành quy chế không đúng theo quy định pháp luật thì NSDLĐ không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc. Pháp luật quy định rằng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
3. Đánh giá tính hợp pháp của việc người sử dụng lao động báo trước đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động
NLĐ cần xác định NSDLĐ đã báo trước việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NLĐ đúng quy định pháp luật chưa. Việc báo trước được quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều 36 BLLĐ.
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp quy định tại các trường hợp (a), (b), (c), (e) và (g) đã nêu ở Phần 1 của bài viết này, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ như sau:
(i) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.
(ii) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
(iii) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại trường hợp (b) đã nêu ở Phần 1.
(iv) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ (Tham khảo Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động).
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại các trường hợp (d) và (f) đã nêu ở Phần 1 thì NSDLĐ không phải báo trước cho NLĐ.
Trên đây là bài viết “Đánh giá tính hợp pháp của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” mà TNTP gửi đến bạn đọc. Trường hợp có vấn đề cần trao đổi, vui lòng liên hệ với TNTP để được hỗ trợ.
Trân trọng,
