Thời gian gần đây các trang mạng xuất hiện nhiều về câu truyện của một người lao động nữ, tên là Q đang sinh sống và làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh hiện đang được dư luận rất quan tâm và nhiều Cơ quan Báo chí, truyền thông đưa tin vì người lao động ngồi không vẫn hưởng nguyên lương.
Được biết, chị Q đã giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty A từ năm 2014, chị Q được phân công làm nhân viên phát triển mẫu, đến thời điểm hiện tại mức lương của bà Q là hơn 40 triệu đồng/tháng.
Công việc của chị vẫn diễn ra bình thường cho đến năm 2021, chị Q có mua và sử dụng 1 sản phẩm của Công ty A mà chị đang làm việc, theo chị Q cho biết thì chất lượng sản phẩm này không tốt và công việc bảo hành sản phẩm không được ưng ý dẫn đên chị Q và cửa hàng của Công ty đã có một số việc không được “vui vẻ”.
Mặc dù sau đó sự việc đã được giải quyết êm xuôi, nhưng theo chị Q chia sẻ trường hợp của chị đã được cửa hàng thông tin tới Công ty với cáo buộc rằng chị Q quấy rối cửa hàng.
Sự việc sau đó theo lời kể của chị Q thì Công ty đã mở cuộc họp để làm rõ, kết quả là đại diện cửa hàng khẳng định các yêu cầu của chị đối vừa cửa hàng là đúng nhưng là một nhân viên của công ty thì việc làm này của chị là không thể chấp nhận được. Hơn thế nữa, từ tháng 11/2021 Công ty đã yêu cầu chị ngừng tất cả công việc đang làm, không phân công công việc cho chị nhưng vẫn yêu cầu chị phải đến Công ty ngồi một chỗ.
Cũng theo chị Q, trong thời gian này, chị Q đã nhiều lần được Công ty gợi ý “nghỉ việc”.
Mặc dù sự việc trên vẫn đang được xác minh và làm rõ thêm, chưa có kết luận để khẳng định Công ty Decathlon đang cố cô lập, ép buộc chị Q nghỉ việc nhưng rõ ràng những sự việc tương tự đang xảy ra không hề ít trong quan hệ lao động hiện nay.
Trong bài viết ngày hôm nay, TNTP sẽ gửi tới các bạn phân tích và đánh giá nhanh việc “Công ty trả lương nhưng để người lao động ngồi không là đúng hay sai?”
1.Người sử dụng lao động có đang vi phạm pháp luật không?
Chúng ta cần làm rõ việc người sử dụng lao động vẫn trả lương cho người lao động ngồi không, nhưng cố ý không phân công công việc cho người lao động. Rõ ràng ở đây người lao động vẫn đang làm việc theo công việc đã thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng “không có việc” để làm mà thôi và thực tế người sử dụng lao động vẫn trả lương đầy đủ cho người lao động đối với công việc người lao động đã được phân công.
Vậy nên trong trường hợp này rất khó để có thể chứng minh được việc người lao động không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận được quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
2. Hệ quả mà người lao động có thể phải đối mặt
Nếu dưới góc nhìn hài hước thì rõ ràng người lao động ở đây đang “ngồi mát – bát vàng”, nhưng thực tế ai trong số chúng ta đều hiểu “có làm thì mới có ăn” và không một người lao động nào cảm thấy vui vẻ, thỏa mái lĩnh lương mỗi tháng của công ty khi rơi vào tình trạng này cả. Vậy người lao động có thể làm gì?
- Người lao động chủ động xin nghỉ việc: trong trường hợp này, việc xin nghỉ việc và nhận lại một số quyền lợi chắc chắn sẽ là lựa chọn của nhiều người. Một số trường hợp, người lao động đã tự ý nghỉ việc vì quá bất mãn với công ty do đó đã mất nhiều quyền lợi chính đáng của mình khi bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lê được quy định tại Điểm e Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
- Người lao động vẫn tiếp tục đến công ty: việc hai bên cùng thi gan chắc chắn không ai thỏa mái cả, trong trường hợp này người lao động sẽ phải chịu rất nhiều áp lực, công ty cô lập, đồng nghiệp kỳ thị.
Những câu chuyện như của chị Q nêu trên xảy ra không phải ít, mặc dù chưa biết ai đúng ai sai nhưng rõ ràng đây cũng là một lỗ hổng trong pháp luật lao động của nước ta cần phải hoàn thiện, bổ sung. Việc có những chế tài pháp luật chi tiết, cụ thể hơn đối với những trường hợp này không chỉ đảm bảo quyền lợi của mỗi bên khi giao kết quan hệ lao động mà góp phần xây dựng một môi trường lao động lành mạnh và phát triển hơn.
Trên đây là bài viết của TNTP về việc doanh nghiệp cố ý cho người lao động ngồi không – ăn lương có vi phạm pháp luật không? Hi vọng bài viết này có ích cho các doanh nghiệp và các bạn đọc.
Trân trọng,
